X
تبلیغات
معلم،مدرسه،خانواده= سازمان سالم و كارآمد
تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:48 | نویسنده : بهروز خويشي

تحلیل مشکلات سازمانی در مدارس

       مدیران می توانند مدل سیستمها را به عنوان اساسی برای تحلیل و مشکل گشایی1 به کار برند.  این مدل به عنوان پایه ای برای تشخیص مشکلات و اصلاح برون داد ها در مدارس به کار می رود. تصمیم گیرنده های اثر بخش مدرسه، اطلاعات لازم را در سطوح عملکردی مدارس خود جمع آوری        می کنند. اطلاعات را با سطوح عملکردی مطلوب مقایسه می کنند، اختلاف و مشکلات آن را تشخیص می دهند، علل مشکل را جستجو می کنند، برای کاهش مشکلات برنامه ای تهیه و انتخاب می نمایند و برنامه را به کار می بندند و ارزشیابی می کنند. این مدل مخصوصا برای تشخیص تعارض یا عدم همسانی بین عناصر کلیدی سیستم مفید است. فرض مورد نظر این است که اثربخشی کلی به وسیله همسانی داخلی و خارجی بیشتر می شود؛ یعنی، مدرسه زمانی اثر بخش است که قسمتهای متشکله آن با یکدیگر مناسب باشند. جریان اصلاح همسانی ، به طور ساده موضوع اشراق نیست، در واقع تئوری و تحقیق در این مورد بی نهایت مفید خواهد بود. اشارات ضمنی این است: مدیر مدرسه ای که قصد دارد عملکرد مدارس را عیب یابی کند، لازم است که با جنبه های حساس بوروکراسی، سازمان غیر رسمی، انگیزش فردی ، اهداف و محیط به منظور ارزیابی تعارض در داخل سیستم، اصلاح همسانی، و کسب اثربخشی، آشنا شود (هوی و میسکل، 1382، 156-157).      

        مدرسه برای اینکه بتواند ارزیابی دقیقی از وضعیت خود داشته باشد و پیوسته تلاش کند تا به سمت سلامت حرکت کند. برای چنین حرکتی از نظر ماتیو مایلز  روش عمومی  وجود دارد که شامل دو مرحله زیر است:

       1. بررسی: در این مرحله اطلاعات از افراد درون سازمان جمع آوری می شود. این اطلاعات شامل اطلاعاتی است که مربوط به چگونگی درک کارکنان سازمان از عملکرد سازمان است .

      2. باز خورد: در این مرحله مدیر ممکن است طی جلساتی جزئیات اطلاعات جمع آوری  شده را به بحث بگذارد و از این طریق اطلاعات به اعضاء باز خورد داده می شود و سعی می شود با همفکری به اصلاح نواقص موجود پرداخته شود (قنبری کوهنجانی،1377، 35).


1. Problem solving



تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:44 | نویسنده : بهروز خويشي

سلامت سازمانی در مدارس

      سلامت سازمانی در مدرسه برای فهم ماهیت تعامل های میان دانش آموز- معلم، معلم– معلم ، معلم – مدیر  ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده از رشد و توسعه روابط مثبت بین فردی در سازمان است جلب می کند. این مفهوم در واقع وسیله ای است برای بررسی محیط عمومی مدرسه. این مفهوم در مدرسه از طریق فهرست سلامت سازمانی  اندازه گیری می شود. هوی و تاتر (1992) در مورد این ابزار می نویسند: فهرست سلامت سازمانی1 نمونه ایی از جهت دهی نظریه در ساخت یک مقیاس با رویکرد قیاسی است(قنبری کوهنجانی،1377، 20).سلامت سازمانی در اصل بر ادبیات محیط سازمانی تاثیر داشته و راه را برای دیگر تئوریهای  سازمانی باز می کند. در اصل سلامت سازمانی در سطح وسیعی در مدارس و سیستم های آموزشی مورد مطالعه قرار گرفته است. و چارچوب دیگری برای ارزیابی همبستگی و هماهنگ سازی عمومی مدرسه می باشد. سلامت سازمانی یک طرح و ایده ی جدیدی نیست و هدف آن رشد و گسترش سلامت سازمانی در مدارس می باشد. در واقع شکل گیری محیط و سلامت مدرسه بطور غیر مستقیم بر دست یابی مدرسه برای موفقیت موثر است .(Janice,2001,p.p.14-44)

     اکنون پس از چند دهه تحقیق، بررسی و پژوهش بر روی مفهوم سلامت سازمانی به طور اعم و سلامت سازمانی در مدارس، اندیشمندان مدیریت آموزشی در این حیطه به مجموعه ایی از خصوصیات و شرایط دست یافته اند. برای مثال، مدرسه سالم مدرسه ایی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی با هم هماهنگ هستند و مدرسه هر دو نیازهای ابزاری و بیانی خود را برآورده           می سازد، به نحوی که به طور موفقیت آمیزی با نیروهای مخرب و نامعقول خارجی خود را انطباق داده و نیروهایش را به سمت هدف یا رسالتش جهت دهی می کند. چنین مدرسه ای احتمالا به محدود ساختن اثرات منفی دخالت والدین و جامعه و هم به گسترش ارتباطات مثبت می پردازد. مدارس سالم مکانهای خوبی از نظر شرایط کار برای معلمان هستند به طوری که در آن ها دانش آموزان احتمالا احساس بهتری در مورد خود و معلمان خود دارند و معلمان نیز احساس بهتری در مورد دانش آموزان خود داشته و به توانایی آن ها برای موفقیت اعتماد دارند.در این نوع مدرسه روابط هماهنگی بین دانش آموزان ومدیروجود داردوموفقیت تحصیلی درسطح بالایی است(قنبری کوهنجانی،1377، 33-44).

 



1. Organizational Health Inventory



ادامه مطلب
تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:40 | نویسنده : بهروز خويشي

۳. سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز:

       پارسونز ویژگیهای سازمان سالم را در سه سطح اصلی یعنی:1.سطح نهادی2.سطح اداری3.سطح فنی، بیان کرده وبا توجه به این سه سطح، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 7مورد زیر بیان می کند:

الف)سطح نهادی:

1. یگانگی نهادی ؛ عبارت است از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی که دارای یگانگی هستند از تقاضاهای غیر معقول والدین و محل در امان می باشند. و به طور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند.

ب)سطح اداری:

2. رعایت؛ عبارت است از رفتار مدیری است که باز، دوستانه و حمایتی می باشد. ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل و همکاری و پشتیبانی است. ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حساب گرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به معلمان به عنوان همکاران حرفه ای است.

  «خلیلی شورینی در تعریف ملاحظه گری می نویسد: ملاحظه گری یا مراعات عبارت است از عامل رفتاری مربوط به حمایت کنندگی رهبر، دوستی، جانبداری، مشارکت، با فرو دستان، نمایندگی منافع فرو دستان، باز بودن ارتباطات و به رسمیت شناختن مشارکت آنها، این رفتارهای رابطه گرا برای ایجاد و نگهداری روابط خوب با فرو دستان ضروری است» (عزیزی مقدم،1385، 30).

3. ساخت د هی؛ رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و    رویه ها را صراحتاّ تعیین می کند. و رفتاری که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ساخت دهی مثل ملاحظه گری، یک بعد مهم عملکرد رهبری اثر بخش است.

  «کرمن در تعریف ساخت دهی بیان می کند که این بعد منعکس کننده درجه ای است که شخص نقش خود و زیر دستان اش را برای نیل به هدف مشخص می کند و ساخت می دهد.  یک نمره بالا در این بعد مشخص کننده ی افرادی است که در جهت دادن به فعالیت های گروهی از رهگذار        برنامه ریزی، انتقال اطلاعات، تعیین جدول زمانی، آزمایش عقاید جدید و غیره نقش فعال ایفا         می کنند» (عزیزی مقدم،1385، 31).

4.حمایت منابع؛ عبارت است از میزان تهیه مواد و وسایل لازم و مورد درخواست معلمان.و وسایل اضافی دیگر که به راحتی قابل حصول است. بنابراین توجه مدیران به حمایت منابع چه از نظر فضای آموزشی و چه از نظر مواد و تجهیزات آموزشی لازم به نظر می رسد.

5. نفوذ مدیر؛ عبارت از توانایی وی به تاثیر در تصمیمات مافوق ها است. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده وبا رئیس ناحیه به طور اثر بخش کار می کند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد.

ج)سطح فنی:

6.روحیه؛ عبارت است از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار که هیئت آموزشی را فرا گرفته است. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و در عین حال احساس می کنند که کار خود را بخوبی انجام می دهند.

 روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد. زیرا می تواند، نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعه ای از احساسات عواطف و طرز فکر آدمی است.  روحیه ممکن است مثبت یا منفی باشد، روحیه مثبت را از آن کسانی می دانند که از کار و حرفه ی خود راضی هستند و فکر می کنند که خدمت آن ها، هم برای جامعه مفید و موثر بوده و با افراد شایسته ای در محیط کار خویش در ارتباط می باشند. روحیه منفی را از آن افرادی می دانند که یاس و بد بینی در آنان سایه افکنده و بی اعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده می گردد (عزیزی مقدم،1385، 32).

7.تاکید علمی؛ عبارت است از فشار مدرسه برای کسب موفقیت و یادگیری  دانش آموزان اشاره می کند. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است؛ محیط یادگیری، منظم و جدی است؛ معلمان به توانایی دانش آموزان برای موفقیت در یادگیری اعتقاد دارند؛ و دانش آموزان نیز سخت کار کرده و به آنهایی که از نظر علمی پیشرفت خوبی دارند، احترام قایل هستند (هوی و میسکل ،1382، 451-454).

  وایلز می نویسد: مدیر مدرسه به عنوان رهبر رسمی باید بکوشد تا بینش معلمان را نسبت به روشهای مختلفی که از طریق افکار و اندیشه های گروهی حاصل می شود، افزایش دهد و در جریان به وجود آوردن بهبود دائمی، رهبری رسمی باید در تحکیم یگانگی و اتحاد گروه بکوشد و فعالیتهای تجربی و علمی آنان را ارجمند بدارد و به سرمایه اندیشه جسمی آنان بیفزاید و روح اعتماد و آرامش را در ایشان به وجود آورد (عزیزی مقدم،1385، 32).

 شکل شماره 2-2:ارتباط ابعاد سلامت سازمانی با نیازهای کارکردی سطوح سازمانی و نیازهای اساسی

نیازهای کارکردی          نیازها یا مسایل اساسی                سطوح سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی

     - سطح نهادی    

ابزاری                            انطباق با محیط                                          یگانگی نهادی

                      -  سطح اداری

ابزاری- بیانی       انطباق با محیط و یگانگی اجتماعی و هنجاری                    نفوذ مدیر

بیانی                     یگانگی هنجاری و اجتماعی                                        رعایت

ابزاری                          انطباق با محیط                                             حمایت منابع           

 ابزاری                    یگانگی اجتماعی و هنجاری                                    ساخت دهی

              - سطح فنی

 بیانی                    یگانگی اجتماعی و هنجاری                                        روحیه

 ابزاری                     نیل به هدف                                                      تاکید علمی   

  منبع:فرزاد، قنبری کوهنجانی،(1377)، بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهرستان شیراز ازدیدگاه معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز، ص 19.



تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:38 | نویسنده : بهروز خويشي

2. سلامت سازمانی از دیدگاه لایدن و کلینگل:

       لایدن و کلینگل ویژگیها و ابعاد سلامت سازمانی را شامل 11مورد زیر بیان می کنند:

1. ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.

2. مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيريهاي سازمـــــان مي شوند.

3. وفاداري و تعهد: در سازمان سالم يك جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد.كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند شركت آنها مكان خوبي براي كاركردن است.

4. اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.

5. روحيـــه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و رويهمرفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.

6. اخلاقيات: در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد.كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطني ارزش قائل شوند و جايي را براي سياست در سازمان نبينند.

7. شناسايي يا بازشناسي عملكرد: در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشـــرفت درون يك جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي         مي شوند.

8. مسير هدف: درون يك جو سالم كاركنان مي توانند تمركز بالاي بخشهايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.

9. رهبري: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده اي بر سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموماً رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.

10. بهبود يا توسعه كارايي كاركنان: در يك محيط سالم سازماني،‌ اغلب هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.

11. كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است (جاهد،1384، 18).



تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:35 | نویسنده : بهروز خويشي

  در این بخش تلاش شده است تا از میان تمامی نظریاتی که در مورد سلامت سازمانی ارائه گردیده، به سه نظریه مهم و برجسته با توجه به ویژگی های هر یک، اشاره گردد.

1. سلامت سازمانی از دیدگاه مایلز:

       مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی؛1.نیازهای وظیفه ای سازمان 2.نیازهای بقاء و نگهدارنده 3.نیازهای رشد و توسعه سازمان، بیان کرده و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 10 مورد زیر بیان می کند:

   الف) نیازهای وظیفه ای سازمان(نیازهای کاری یک سیستم) :

 1.تمرکز براهداف1: هدف ها استدلال کننده های واضح و روشنی در سیستم برای اعضاء هستند که مورد قبول و پذیرش  آنها است و همچنین اهداف بایستی واقعی و متناسب با تقاضای محیطی باشد.

      در سازمان سالم، هدف یا هدفهای سازمان برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. اگر چه روشنی هدف و پذیرش آن برای سلامت سازمانی شرطی لازم و در عین حال ناکافی است، علاوه بر آن هدف ها باید با توجه به منابع موجود قابل حصول باشد (زکی،سال دهم،73-75).

تمرکز برهد ف ویژگی سازمان های سالم می باشد. کارمندان اهداف سازمان را درک کرده و   آن ها را به عنوان مقاصد و اهداف واقعی می پذیرند. علاوه بر این چنین اهدافی درست و به جا هستند، یعنی با انتظارات محیط هماهنگ می باشد (هوی و همکاران،1386، 38-41).

  نیک نامی می نویسد: « به نظر دانشمندان مدیریت ، مهمتر از اهداف برای مدیریت، وجود ندارد و مدیریت جدا از اهداف فاقد معنی و منطقی است. تا آنجا که تقریبا همه ی صاحبنظران در مورد اهداف، یعنی مهمترین ماموریت سازمان اتفاق نظر دارند و مهمترین وظیفه مدیران را رسیدن به اهداف سازمان می دانند که اصولا سازمان برای آن به وجود آمده است. بنابراین، مدیران باید اهداف سازمان را قاطعانه و همواره در نظر داشته باشند و برای رسیدن به آن ها جد و جهد بسیار کنند (عزیزی مقدم،1385، 21).

2. شایستگی ارتباطات2: ارتباطات وابسته به تحریف آزاد و میزان ابهام و سهولت در ارتباطات  است که باعث تولید محصول خوب و واکنش سریع به تنگنا های محیطی و خارجی است.

در سازمانها گزارش و انتقال اطلاعات اهمیت زیادی دارد. منظور از کفایت ارتباط، وجود ارتباطات واقعی در جهت افقی و عمودی و متقابلاً میان سازمان و محیط است به گونه ای که اطلاعات به نحوی در گردش باشد (زکی،سال دهم،73-75).در یک سازمان سالم، اطلاعات کافی برای تشخیص دشواری های آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این و آن و یا تشکیل جلسات مکرر، براحتی به دست می آورند (عزیزی مقدم،1385، 21).

        ویژگی کفایت ارتباطات همچنین برای سازمان ها حیاتی می باشد، از آن جائی که عموماّ   سازمان ها پیچیده تر از گروههای کوچک هستند. تبادل اطلاعات برای بهبود یک سیستم ضروری است. اطلاعات نیازمند انتقال و جا به جایی درست است. سیستم باید از عوامل اختلال زا به دور باشد، تا اعضایش بتوانند جهت عملکرد درست، اطلاعات را به سهولت دریافت دارند. چنین سیستم کارآمدی سازمان را برای درک تنش ها و تعارضات درونی و برخورد فوری با آن ها توانا سازد (هوی و همکاران،1386، 38-41).

3.حداکثر برابری قدرت1 : یعنی توزیع نفوذ و وابستگی بطور مساوی.

   زیر دستان می توانند در نفوذ به طرف بالا اعمال کنند و آنها همچنین برای مشاهده بالا دستان   می توانند این کار را انجام بدهند.

  در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتا عادلانه است. زیر دستان می توانند در بالا دستان تاثیر بگذارند و هر ما فوقی می تواند بر مافوق خود تاثیر بگذارد (زکی،سال دهم،73-75).

  بنابراین بکارگیری نفوذ متکی بر لیاقت و دانش می باشد، تا مقام و جذبه، یا دیگر عوامل          غیر مرتبط با مسائل در دست اقدام. آنچه سازمان سالم را می سازد همکاری است نه اعمال فشار (هوی و همکاران،1386، 38-41).

  همچنان که لیکرت مطرح می کند آن ها می توانند مانند رئیس خود عمل کند. در چنین سازمانی کشمکش درون گروهی برای قدرت، شدید نخواهد بود هر چند که برخورد درون گروهی بدون شک وجود دارد (عزیزی مقدم،1385، 21).

ب)نیازهای بقاء و نگهدارنده :

4. به کارگیری منابع2: استفاده موثر از پرسنل.  سازمان نبایستی نه به چشم انداز مشرف بشود و نه به جهالت. چیزی که خوب است ایجاد تناسب بین نیازهای افراد و تقاضاهای سازمان می باشد.

  در سازمان سالم، منابع و کارکنان به گونه ای اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرد. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار می کنند و نه بیکار و معطل می مانند (زکی،سال دهم،73-75).

        اینجا است که تناسب بین نیازهای شخصی کارکنان و انتظارات نقش سازمانی برای سازمان مناسب می باشد. افراد در سازمان سالم شغل شان را دوست دارند و احساس مثبتی دارند که در چنین سازمان سالمی یاد می گیرند، رشد می کنند و همچنین در امور سازمان مشارکت می کند (هوی و همکاران،1386، 38-41).

5.انسجام و یکپارچگی1: چیزی که برای کارمندان جذاب است سازمان و ماندن در آن می باشد  آن ها موثر واقع می شوند بوسیله سازمان و اعمال نفوذ می کنند در اموال خودشان در سازمان بوسیله همکار انی که یکی هستند .

  سلامت سازمان بدان معنا است که سازمان خود را می شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب می شوند و می خواهند در سازمان باقی بمانند (زکی،سال دهم،73-75).

  انسجام به درک روشن اعضاء از هویت سازمان اشاره دارد، سازمان های سالم اعضایی دارند که شیفته آن بوده، به عضویت شان در آن احساس افتخار می کنند و تمایل به ماندن در آن سازمان دارند، آن ها از سازمان تاثیر پذیرفته و در قالب همکاری جمعی خود نفوذ خویش را اعمال می کنند. و آنها از بودن در سازمان احساس افتخار کرده و از اینکه بخشی از سازمان را تشکیل می دهند شاد و   خرسندند (هوی و همکاران،1386، 38-41).

6. روحیه2: خوشایند بودن سازمان یک احساس عمومی بوده و برای موفقیت گروهی و تندرستی در سازمان لازم است.

 کاربرد مفهوم روحیه در سازمان سودمند بوده و منظور از آن حالتی حاصل از احساسات فردی است که بر حول آن احساسات، رضایت و انبساط خاطر پدید می آید (زکی،سال دهم،73-75).

  روحیه یک مفهوم گروهی است. مجموع احساسات افراد سازمان بر پایه حس رفاه و رضایت    می باشد که در مقابل با احساس نارضایتی و ناخشنودی قرار گرفته است. در سازمان های سالم، پاسخ بارز پرسنل سازمان احساس رفاه و کامیابی می باشد (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 «اسمیت» و «وستن» روحیه را رضایت حاصل از تمایل و علاقه به کوشش و مجاهدت در نیل به هدفهای یک گروه خاص می داند. «کیت دیویس» روحیه را عبارت از رفتار افراد و گروهها نسبت به محیط کار و همکاری داوطلبانه آن ها با حداکثر توانایی فردی در جهت تحصیل حد اعلای منافع در سوداگری می دانند. بدین قرار،کارمندانی که روحیه عالی دارند از کار و دستگاه راضی هستند و مشتاقند با یکدیگر در جهت رسیدن به هدف مشترک سازمان همکاری کنند (عزیزی مقدم،1385،    21-23).

ج)نیازهای رشد و توسعه سازمان:

7. نوآوری1: رویه های جدید ابداع در سازمان و به تصور کردن اهداف جدید برای آینده و در زمانهای متفاوت، متفاوت عمل کردن است.

       سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید محصولات نو، دگرگون سازی خود، گرایش دارد. باز سازی و نو سازی خویش، ویژگی سلامت سازمانی است (زکی،سال دهم،73-75).

  یعنی متفاوت شدن نسبت به هر زمان سازمانهای سالم هنگام رویارویی با مشکلات رویه های جدید ابداع می کنند، رویه هایی که آن ها را قادر می سازد تا به سمت اهداف جدید حرکت کنند، محصولات جدید تولید کنند و بالاخره در خودشان تغییر ایجاد کنند. چنین سیستم هایی رشد می کنند و توسعه و تغییر می یابند نه اینکه به شکل قالب ریزی شده در بیابند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 در چنین سازمانی می توان گفت که بجای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده ،تغییر می یابند (عزیزی مقدم،1385، 21 -23).

8.استقلال2: تاثیر پذیر بودن سازمان از تغییرات محیطی و ثابت کردن بعضی از بی نیازی ها و استقلال سازمان بر نیروهای خارجی و رقبا.

سازمان سالم با میل و اراده درونی خود عمل می کند و به طور منفعل به خواستهای بیرونی عمل نمی کند و به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد (زکی،سال دهم،73-75).

   استقلال روابط سازمان ها را با محیط شان مورد بررسی قرار می دهد. سازمانهای سالم به طور منفعل یا به طور مخرب به محیط شان پاسخ نمی دهند، بلکه نشان می دهند که می توانند تا حدی مستقل از نیروهای مخرب به محیط عمل می کنند. آن ها از محیط به طور سازنده استفاده می کنند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

9. سازگاری3: سازمان بایستی توانا باشد در اصلاح تغییرات محیطی در مسیر رشد و تو سعه سازمان.

 سازمان سالم در ارتباط واقعگرایانه و اثر بخش با محیط است (زکی،سال دهم،73-75).

 سازگاری به طور نزدیکی با استقلال مرتبط است. سازمانهای سالم برخورد موثری با محیط شان دارند. هنگامی که نیروهای محیطی با اهداف سازمانی یکی نیستند، یک راهبرد حل مساله و یک راه کار ساختار بندی شده برای غلبه شدن بر این مساله به وجود می آید. به طور خلاصه سازمان دارای توان ایجاد تغییرات اصلاحی در خود می باشد (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

10. شایستگی حل مسئله1: مشکلات با صرف انرژی حل می شوند و ابزارهای حل مسئله     تضعیف کننده نیست اما می تواند به عنوان وسیله حمایتی و پشتیبان قوی برای سازمان     باشد.(Hoy,et al,1990,p.45-41)

  مساله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه چگونگی عمل نظام در رویارویی و حل این مشکلات است. سازمان سالم قادر به شناسایی و حل مشکلات است (زکی،سال دهم،73-75).

بسندگی حل مساله توصیف کننده روشی است که سازمانها برای اداره مشکلات شان بکار         می گیرند. همه سازمان ها و در حقیقت همه سیستم های اجتماعی دارای مشکلات و تنش هایی هستند. سازمان سالم درست همانند افراد سالم با مشکلاتی روبرو هستند. آرگریس2 بیان می کند که       سیستم های موثر مشکلات شان را با کمترین مشکل حل می کنند و زمانی که آن را حل کردند همه چیز تمام شده است، در این فرآیند مکانیزم های حل مشکل ضعیف شده نیستند بلکه غنی شده اند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 شکل شماره 2-1: فهرست ابعاد سه گانه اصلی و دهگانه فرعی سلامت سازمان

بعد اول- وظایف سازمانی

1- تمرکز بر هدف

                                                               2-کفایت ارتباط

                                                      3- توزیع بهینه قدرت

بعد دوم-وضع درونی نظام سازمانی

                                                      4-کاربرد منابع

                                                      5- همبستگی

                                                      6-روحیه

بعد سوم – رشد و تغییر نظام سازمانی

                                                      7- نو آوری

                                                      8- خود مختاری

                                                      9- ساز گاری با محیط

                                                     10-کفایت حل مسئله

منبع: محمدعلی، زکی، بررسی سلامت سازمانی مدارس شهر رضا، فصلنامه مصباح، شماره 38، سال دهم،ص82 .

       ویژگی تمرکز بر هدف،کفایت ارتباط، توزیع بهینه قدرت، معرف«نیازهای وظیفه سازمانی است » که با وظایف و نیازهای کاری یک سیستم اجتماعی  و سازمانی ارتباط دارد. ویژگی کاربرد منابع ، همبستگی و روحیه با نیازهای حفظ و نگهداری اعضای سازمان مرتبط است. که بیانگر« وضع درونی نظام سازمانی» است. چهار ویژگی نهایی یعنی نوآوری، خود مختاری، سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل، معرف «رشد و تغییر و توسعه نظام سازمانی» است.

  مایلز موارد فوق را به عنوان ابعاد سازمان سالم به صورت انتزاعی و حتی از جهاتی مبهم بیان کرده است. از طرفی دیگر، چون مبانی نظری و داده های تجربی حاصل از مطالعات سازمان های صنعتی، اساس دستیابی به ابعاد دهگانه ی فوق قرار گرفته اند، فلذا برای کاربرد آن ها در مورد سازمانهای آموزشی، خواص ویژه ی این سازمانها نیز باید مد نظر قرار گیردکه پاره ای از آن عبارتند از:

 1. ابهام هدف 2.تغییر پذیری درون داد ها 3.نا مشهود بودن عملکرد شغلی 4. وابستگی متقابل اندک 5.آسیب پذیری 6. سرمایه گذاری، اندک (حسینی،1386، 44).



1. Goal Focus

2. Communication Adeqvacy

1. Optimal Power Equalization

2. Resource Utilization

1. Cohesiveness

2. Morale

1. Innovativeness

2. Autonomy

3. Adaptation

1. Problem-Solving Adequacy

2. Argyris



تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:32 | نویسنده : بهروز خويشي

تاریخچه سلامت سازمانی

       یکی دیگر از چشم اندازها و رویکردهای که مورد تجزیه و تحلیل صاحبنظران قرار گرفت سلامت سازمانی می باشد. استعاره سلامت سازمانی را ماتیو مایلز3 در سال(1965) در مدارس مورد بررسی قرار داد. سلامت سازمانی نه تنها زنده ماندن و بقاء سازمان در محیط می باشد، بلکه انجام دادن چیزی فراتر از آن، یعنی پیشرفت سازمان در دراز مدت می باشد. عملیات یک سازمان  می تواند در یک روز بخصوص اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد. اما بقای پایدار، توان موثر و رشد همواره ادامه دارد. مایلز برای تشریح سلامت سازمانی آن ها را در ده بعد مهم پیکر بندی می کند. این ویژگی ها در تضاد هم نبوده و با یکدیگر در تعامل می باشد. و مایلز آن ها را در سه دسته مهم ترکیب می کند . دسته اول نیازهای وظیفه ای، که با وظایف و نیازهای کاری ، سیستم اجتماعی در ارتباط می باشد، دسته دوم که نیازهای حفظ و نگهداری اعضاء سازمان می باشد، و در نهایت دسته سوم که بیانگر نیازهای حفظ و نگهداری اعضاء سازمان می باشد .(Hoy,et al,1990,p.15)

       انگیزه اصلی مایلز در استفاده  از استعاره سلامت و تندرستی،آزمودن محیط مدارس بود. تجزیه و تحلیل اولیه که از سلامت سازمانی  صورت گرفت در مدارس مورد بررسی قرار گرفت.که هدف مایلز از این کار گسترش و پالایش معیاری برای سلامت سازمانی مدارس بودکه این فهرست در سیاهه سلامت سازمانی 4(OHI) مطرح می باشد.

        اندیشه سلامت سازمانی جدید نیست و از چندین دهه قبل نظر برخی از اندیشمندان علم سازمان و مدیریت را به خود جلب نموده است.

       ادگار شاین5 (1965) می نویسد پاره ای از علمای سازمان از قبیل آرجریس3، تریست4، رایس5 و بنیس6 به طور قاطع از این ایده پشتیبانی کرده اند ( قنبری کوهنجانی، 1377 ، 18 ).

       سلامت سازمانی در اصل برای تشریح، استمرار زندگی سازمانی، مورد استفاده واقع شد. واژه سلامت سازمانی بوسیله پارسونز، بالیس، سیسل(1953)، هوی و تاتر(1991)، هوی و میسکل(1991) مورد تجدید نظر واقع شد. در حقیقت  سلامت سازمانی، توانایی سازمان برای موفقیت و سازگاری با محیط، و ایجاد انسجام میان کارمندان و رسیدن به اهداف تعیین شده می باشد. در حقیقت این تعریف بیان می کند که سلامت سازمانی مفید خواهد شد، برای توصیف روابط میان منابع انسانی در مدرسه. به عنوان مثال میان معلمان، دانش آموزان، مدیران و دیگر کارمندان .(Korkmaz,2007,p.32)

       سلامت سازمانی با هدف کاربرد تغییر و نوآوری در مدارس به وسیله مایلز(1965)،کیمپستون و سونابند7 (1973)، چیکل8 (1975)، الثورث و ریچارد9 (1978)، و کلارک و فایرمن10 (1983)، پیشنهاد شده است . بعد از آن، تعدادی پرسشنامه سلامت سازمانی جهت سنجش سلامت سازمانی مدارس توسعه پیدا کردند.

       مایلز(1975)، ادعا داشت زمانیکه تلاش خود را صرف سنجش تمامی ابعاد سلامت سازمانی کرد، نتوانست تمام ابعاد آن را بطور کامل بسنجد. بدنبال مایلز،کیمپستون و سونابند(1973)، با استفاده از ابعاد مطرح شده توسط مایلز پرسشنامه ی11 (OHDQ)را تهیه کردند و توسعه دادند، اما آنها نیز نتوانستند تک تک ابعاد را بسنجند؛ در نتیجه به ابعاد پنجگانه ی زیر دست یافتند: تصمیم گیری، ارتباط میان فردی، نوآوری، استقلال و ارتباط سازمانی مدرسه.(Hoy,et al,1990,p.p.17-19)

       همچنین الثورث و ریچارد(1978)، مواردی را در ارتباط با دانش آموزان، والدین، معلمان و    برنامه های درسی به عنوان شاخصهای سلامت سازمانی جمع آوری کردند. هوی و فلد من1 (1987) فهرست سلامت سازمانی را در ابعاد هفتگانه و در سطوح نهادی، اداری، و فنی توسعه دادند. این ابعاد شامل یگانگی نهادی، ساختار اولیه، تخصیص منابع، نفوذ مدیر، تاکید علمی و روحیه هستند (حسینی،1386،40).

       هم اکنون در پیشینه این رشته تعدادی از مشکلات موجود پیرامون تنظیم شاخص سلامت سازمانی  مشاهده می شود. اول اینکه 10 ویژگی ارائه شده توسط مایلز مانع الجمع نمی باشد. دوم هیچ راه آسانی برای فراهم کردن یک پرسشنامه سلامت سازمانی که معتبر و دارای پایایی باشد وجود ندارد. سوم واحد تجزیه و تحلیل مناسب برای تجزیه و تنظیم پرسشنامه ابزار سلامت سازمانی مدارس سازمان می باشد نه افراد. متاسفانه تنظیم کننده های اولیه ابزار سلامت از افراد به عنوان واحد تجزیه و تحلیل استفاده نمودند. سرانجام تجزیه و تحلیل عامل جانشینی برای تئوری منطقی و دقیق و کار گسترده آغازین نمی باشد. آن چه جهت ساختن ابزاری معتبر و پایا برای سنجش سلامت سازمانی ضروری به نظر می رسد اساس مفهومی قدرتمند به همراه مجموعه آزمایش های تجربی و تحلیل عاملی است. با وجود عدم موفقیت در تلاش های اولیه جهت عملیاتی کردن سلامت سازمانی، ما بنیان تئوریکی ساخت سلامت سازمانی را از کار مایلز به کار پارسونز تغییر دادیم(هوی، و همکاران ، 1386، 41-43).

       سلامت سازمانی کمک می کند به  سازمان برای سازگاری با محیط، و ایجاد هماهنگی میان کارکنان سازمان برای رسیدن به اهداف خود. تحقیقات مشابه زیادی در مورد روابط میان سازمان و افراد صورت گرفته، و بیان می کند که سازمان بیمار یا سالم است. سازمان بایستی به طور کامل باهم هماهنگ کار کنند. به طور مشابه تمامی زیر سیستم های سازمان باید باهم به طور هماهنگ برای رسیدن، سازمان خود برای سلامتی بایستی باهم، هماهنگ باشند. یک سازمان سالم وابسته به وظایفی بوده؛ و نقش منظم و مؤثری برای ارائه کالا و خدمات انجام می دهند. و سازمان نقش مهمی برای هماهنگی در سطوح سازمانی برای رسیدن به اهداف تعیین شده دارد (Necati,2007,p.7).



3. Mattew Miles

4 . Organizational Health Inventory(OHI)

5 .Edgar H.Schein

3. Argyris

4. Trist

5. Rice

6. Bennis

7. Kimston&sonnabend

8. Chicelli

9. Ellsworth&Richard

10. Clark&Fairman

11. Organizational Health Description Questionnaire(OHDQ)

1. Hoy&Feldman



تاريخ : چهارشنبه بیست و هفتم دی 1391 | 8:29 | نویسنده : بهروز خويشي

مقدمه

       واژه سلامت1 به معنی فقدان بیماری و نارسايي در ارگـــانيسم است. مايلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد هرزبرگ به کاربردن لغت «سلامت» را به معنی پزشکی اش یعنی پیشگیری کننده و مربوط به محیط، منسوب می داند (جاهد،1384، 16).

       واژه سلامت سازمانی برای بررسی محیطهای کار مدارس ابداع شده و در پی بررسی ابعاد حساس حیاتی سازمان در مدارس است (قنبری کوهنجانی،1377، 4).

        واقعیتی که امروز، تحت عنوان «سلامت سازمانی»2 جایگاه شایسته ای را در سازمان ها به خود اختصاص داده است. یکی از این سازمان ها آموزش و پرورش است، كه بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش نیز در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردارند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند كه سازمانهاي سالم و پويايي باشند.

       سازمان سالم زمانی معنی و مفهوم پیدا می کند که سازمان نا سالمی  هم مورد قبول باشد. قبول این چنین فرضیه ای خودش دلالت براین دارد که یک معیار کلی و عمومی سنجش بهداشت روانی موجود است که برای بشر ارزشمند بوده که بتوان بوسیله آن سازمان سالم را مشخص کرد. و برای اینکه سازمان سالم باشد بایستی با نیازهای انسانی هم منطبق بوده و نه آن نیازهایی که لزوماّ انسان آن را حس می کند.

       مطلب ديگري كه در كنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائزاهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مديران وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقشهاي سازماني و روابط بين فردي و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامين نيازهاي اعضاي مدرسه و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقيت آميز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهاي مخرب را نيز درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كرده و با تامين اهداف مدرسه، سودمندي و ادامه حيات آن را تضمين كنند (جاهد،1384، 16).

        شناخت سلامت سازمانی مدارس می تواند تسهیل کننده امور آموزشی و تربیتی و اداری مدارس و نیز پیش بینی کننده اثربخشی فعالیت های مدارس باشد و باعث اجرا برنامه ها به صورت علمی و کارشناسانه و پرهیز از اعمال غیر مدبّرانه گردد (علیمرادی،1379، 4).

             علاقه بند بر این باور است که اگرمحیط سازمانی ناسالم باشد باعث منشا بروز واکنش های منفی معلمان، دانش آموزان می شود که این عوامل از جمله (نارضایتی، فشار روانی، بی علاقگی،کم کاری، افت تحصیلی) می شود که می توان آن را به عنوان فاجعه قرن معاصر مطرح کرد.

     سلامت سازمانی، چارچوب نظری و ابزار اندازه گیری سودمندی را برای تجزیه و تحلیل، درک ، طرح و تغییر محیط کار مدارس به مدیران و مسؤولان نظام آموزشی ارائه می دهد.


1. Health

2. Organizational Health



ادامه مطلب
تاريخ : یکشنبه بیست و چهارم دی 1391 | 9:30 | نویسنده : بهروز خويشي

 آموزش و پرورش، از دیر باز، نقش اساسی در تداوم  و بقای جوامع بشری ایفا کرده است، آداب و رسوم، اعتقادات و ارزشها، نگرشها و رفتارها، دانش و مهارت های جامعه  از طریق فرا گرد های پرورش و آموزش قابل انتقال و دوام بوده اند (علاقه بند،7،1384). این امر زمانی به صورت موفقیت آمیز اجرا می گرددکه سازمان آموزش دهنده یا به عبارتی مدارس از سلامت سازمانی برخوردار باشد . مفهوم سلامت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی سازمانی می باشد.بالاخره، در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند، به همدیگر اعتماد کرده، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند .مدرسه سالم از فشارهای نا معقول محیط و والدین محفوظ است. هیئت امنای این مدرسه در مقابل تلاشهای گروههای ذینفع برای تحت تاثیر قرار دادن سیاست های مدرسه، به طور موفق، مقاومت می کند. مدیر یک مدرسه سالم، رهبری پویایی ایجاد می کند. رهبری که هم وظیفه– مدار بوده و هم رابطه – مدار است. چنین مدرسه ای حامی معلمان است. مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند. بعلاوه مدیر در مافوق های خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارد. معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند.آنان اهداف بالاتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر می گیرند،استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. علاوه بر این، دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی، سخت کار می کنند و به آنهایی که در امور علمی موفقیت دارند احترام می گذارند.

 برای دریافت فایل پاورپوينت به لينك زير مراجعه كنيد.

http://www.uplooder.net/cgi-bin/dl.cgi?key=53a6985a3eec5ee5d36ddab9d392f376



تاريخ : یکشنبه بیست و چهارم دی 1391 | 9:10 | نویسنده : بهروز خويشي

تاریخچه عدد صفر

یکی از معمول ترین سئوالهائی که مطرح می شود این است که: چه کسی صفر را کشف کرد؟ البته برای جواب دادن به این سئوال بدنبال این نیستیم که بگوئیم شخص خاصی صفر را ابداع و دیگران از آن زمان به بعد از آن استفاده می کردند.

اولین نکته شایان ذکر در مورد عدد صفر این است که این عدد دو کاربرد دارد که هر دو بسیار مهم تلقی می شود یکی از کاربردهای عدد صفر این است که به عنوان نشانه ای برای جای خالی در دستگاه اعداد (جدول ارزش مکانی اعداد) بکار می رود. بنابراین در عددی مانند 2106 عدد صفر استفاده شده تا جایگاه اعداد در جدول مشخص شود که بطور قطع این عدد با عدد 216 کاملاً متفاوت است. دومین کاربرد صفر این است که خودش به عنوان عدد بکار می رود که ما به شکل عدد صفر از آن استفاده می کنیم.

هیچکدام از این کاربردها تاریخچه پیدایش واضحی ندارند. در دوره اولیه تاریخ کاربرد اعداد بیشتر بطور واقعی بوده تا عصر حاضر که اعداد مفهوم انتزاعی دارند. بطور مثال مردم دوران باستان اعداد را برای شمارش تعداد اسبان، ... بکار می برند و در اینگونه مسائل هیچگاه به مسئله ای برخورد نمی کردند که جواب آن صفر یا اعداد منفی باشد.

بابلیها تا مدتها در جدول ارزش مکانی هیچ نمادی را برای جای خالی در جدول بکار نمی بردند. می توان گفت از اولین نمادی که آنها برای نشان دادن جای خالی استفاده کردن گیومه (") بود. مثلاً عدد6"21 نمایش دهنده 2106 بود. البته باید در نظر داشت که از علائم دیگری نیز برای نشان دادن جای خالی استفاده می شد ولیکن هیچگاه این علائم به عنوان آخرین رقم آورده نمی شدندبلکه همیشه بین دو عدد قرار می گیرند بطور مثال عدد "216 را با این نحوه علامت گذاری نداریم. به این ترتیب به این مطلب پی می بریم که کاربرد اولیه عدد صفر برای نشان دادن جای خالی اصلاً به عنوان یک عدد نبوده است.

البته یونانیان هم خود را از اولین کسانی می دانند که درجای خالی ,صفر استفاده می کردند اما یونانیان دستگاه اعداد (جدول ارزش مکانی اعداد) مثل بابلیان نداشتند. اساساً دستاوردهای یونانیان در زمینه ریاضی بر مبنای هندسه بوده و به عبارت دیگر نیازی نبوده است که ریاضی دانان یونانی از اعداد نام ببرند زیر آنها اعداد را بعنوان طول خط مورد استفاده قرار می دادند.

البته بعضى ازریاضی دانان یونانی ثبت اطلاعات نجومی را بر عهده داشتند. در این قسمت به اولین کاربرد علامتی اشاره می کنیم که امروزه آن را به این دلیل که ستاره شناسان یونانی برای اولین بار علامت 0 را برای آن اتخاذ کردند، عدد صفر می نامیم. تعداد معدودی از ستاره شناسان این علامت را بکار بردند و قبل از اینکه سرانجام عدد صفر جای خود را بدست آورد، دیگر مورد استفاده قرار نگرفت و سپس در ریاضیات هند ظاهر شد.

هندیان کسانی بودند که پیشرفت چشمگیری در اعداد و جدول ارزش مکانی اعداد ایجاد کردند هندیان نیز از صفر برای نشان دادن جای خالی در جدول استفاده می کردند.

اکنون اولین حضور صفر را به عنوان یک عدد مورد بررسی قرار می دهیم اولین نکته ای که می توان به آن اشاره کرد این است که صفر به هیچ وجه نشان دهنده یک عدد بطور معمول نمی باشد. از زمانهای پیش اعداد به مجموعه ای از اشیاء نسبت داده می شدند و در حقیقت با گذشت زمان مفهوم صفر و اعداد منفی که از ویژگیهای مجموعه اشیاء نتیجه نمی شدند، ممکن شد. هنگامیکه فردی تلاش می کند تا صفر و اعداد منفی را بعنوان عدد در نظر بگیرید با این مشکل مواجه می شود که این عدد چگونه در عملیات محاسباتی جمع، تفریق، ضرب و تقسیم عمل می کند. ریاضی دانان هندی سعی بر آن داشتند تا به این سئوالها پاسخ دهندو در این زمینه نیز تا حدودى موفق بوده اند .

این نکته نیز قابل ذکر است که تمدن مایاها که در آمریکای مرکزی زندگی می کردند نیز از دستگاه اعداد استفاده می کردند و برای نشان دادن جای خالی صفر را بکار می برند.

بعدها نظریات ریاضی دانان هندی علاوه بر غرب، به ریاضی دانان اسلامی و عربی نیز انتقال یافت. فیبوناچی، مهمترین رابط بین دستگاه اعداد هندی و عربی و ریاضیات اروپا می باشد.

 



تاريخ : یکشنبه بیست و چهارم دی 1391 | 9:6 | نویسنده : بهروز خويشي

پیدايش مثلثات

تاريخ علم به آدمى يارى مى رساند تا «دانش» را از «شبه دانش» و «درست» را از «نادرست» تشخيص دهد و در بند خرافه و موهومات گرفتار نشود. در ميان تاريخ علم، تاريخ رياضيات و سرگذشت آن در بين اقوام مختلف ، مهجور واقع شده و به رغم اهميت زياد، از آن غافل مانده اند. در نظر داريم در اين فضاى اندك و در حد وسعمان برخى از حقايق تاريخى( به خصوص در مورد رشته رياضيات) را برايتان روشن و اهميت زياد رياضى و تاريخ آن را در زندگى روزمره بيان كنيم.

براى بسيارى از افراد پرسش هايى پيش مى آيد كه پاسخى براى آن ندارند: چه شده است كه محيط دايره يا زاويه را با درجه و دقيقه و ثانيه و بخش هاى شصت  شصتى اندازه مى گيرند؟ چرا رياضيات با كميت هاى ثابت ادامه نيافت و به رياضيات با كميت هاى متغير روى آوردند؟ مفهوم تغيير مبناها در عدد نويسى و عدد شمارى از كجا و به چه مناسبت آغاز شد؟ يا چرا در سراسر جهان عدد نويسى در مبناى ۱۰ را پذيرفته اند، با اينكه براى نمونه عدد نويسى در مبناى ۱۲ مى تواند به ساده تر شدن محاسبه ها كمك كند؟ رياضيات از چه بحران هايى گذشته و چگونه راه خود را به جلو گشوده است؟ چرا جبر جانشين حساب شد، چه ضرورت هايى موجب پيدايش چندجمله اى هاى جبرى و معادله شد؟ و… براى يافتن پاسخ هاى اين سئوالات و هزاران سئوال مشابه ديگر در كليه رشته ها، تلاش مى كنيم راه را نشان دهيم، پيمودن آن با شماست…

از نامگذارى «مثلثات» مى توان حدس زد كه اين شاخه از رياضيات دست كم در آغاز پيدايش خود به نحوى با «مثلث» و مسئله  هاى مربوط به مثلث بستگى داشته است. در واقع پيدايش و پيشرفت مثلثات را بايد نتيجه اى از تلاش هاى رياضيدانان براى رفع دشوارى هاى مربوط به محاسبه هايى دانست كه در هندسه روبه روى دانشمندان بوده است. در ضمن دشوارى هاى هندسى، خود ناشى از مسئله  هايى بوده است كه در اخترشناسى با آن روبه رو مى شده اند و بيشتر جنبه محاسبه اى داشته اند. در اخترشناسى اغلب به مسئله   هايى بر مى خوريم كه براى حل آنها به مثلثات و دستورهاى آن نيازمنديم. ساده ترين اين مسئله  ها، پيدا كردن يك كمان دايره (بر حسب درجه) است، وقتى كه شعاع دايره و طول وتر اين كمان معلوم باشد يا برعكس، پيدا كردن طول وترى كه طول شعاع دايره و اندازه كمان معلوم باشد. مى دانيد سينوس يك كمان از لحاظ قدر مطلق برابر با نصف طول وتر دو برابر آن كمان است. همين تعريف ساده اساس رابطه بين كمان ها و وترها را در دايره تشكيل مى دهد و مثلثات هم از همين جا شروع شد. كهن ترين جدولى كه به ما رسيده است و در آن طول وترهاى برخى كمان ها داده شده است متعلق به هيپارك، اخترشناس سده دوم ميلادى است و شايد بتوان تنظيم اين جدول را نخستين گام در راه پيدايش مثلثات دانست. منه لائوس رياضيدان و بطلميوس اخترشناس (هر دو در سده دوم ميلادى) نيز در اين زمينه نوشته هايى از خود باقى گذاشته اند. ولى همه كارهاى رياضيدانان و اخترشناسان يونانى در درون هندسه انجام گرفت و هرگز به مفهوم هاى اصلى مثلثات نرسيدند. نخستين گام اصلى به وسيله آريابهاتا، رياضيدان هندى سده پنجم ميلادى برداشته شد كه در واقع تعريفى براى نيم وتر يك كمان _يعنى همان سينوس- داد. از اين به بعد به تقريب همه كارهاى مربوط به شكل گيرى مثلثات (چه در روى صفحه و چه در روى كره) به وسيله دانشمندان ايرانى انجام گرفت. خوارزمى نخستين جدول هاى سينوسى را تنظيم كرد و پس از او همه رياضيدانان ايرانى گام هايى در جهت تكميل اين جدول ها و گسترش مفهوم هاى مثلثاتى برداشتند. مروزى جدول سينوس ها را تقريبا ۳۰ درجه به ۳۰ درجه تنظيم كرد و براى نخستين بار به دليل نيازهاى اخترشناسى مفهوم تانژانت را تعريف كرد. جدى ترين تلاش ها به وسيله ابوريحان بيرونى و ابوالوفاى بوزجانى انجام گرفت كه توانستند پيچيده ترين دستورهاى مثلثاتى را پيدا كنند و جدول هاى سينوسى و تانژانتى را با دقت بيشترى تنظيم كنند. ابوالوفا با روش جالبى به يارى نابرابرى ها توانست مقدار سينوس كمان ۳۰ دقيقه را پيدا كند و سرانجام خواجه نصيرالدين طوسى با جمع بندى كارهاى دانشمندان ايرانى پيش از خود نخستين كتاب مستقل مثلثات را نوشت. بعد از طوسى، جمشيد كاشانى رياضيدان ايرانى زمان تيموريان با استفاده از روش زيبايى كه براى حل معادله درجه سوم پيدا كرده بود، توانست راهى براى محاسبه سينوس كمان يك درجه با هر دقت دلخواه پيدا كند. پيشرفت بعدى دانش مثلثات از سده پانزدهم ميلادى و در اروپاى غربى انجام گرفت. يك نمونه از مواردى كه ايرانى بودن اين دانش را تا حدودى نشان مى دهد از اين قرار است: رياضيدانان ايرانى از واژه «جيب» (واژه عربى به معنى «گريبان») براى سينوس و از واژه «جيب تمام» براى كسينوس استفاده مى كردند. وقتى نوشته هاى رياضيدانان ايرانى به ويژه خوارزمى به زبان لاتين و زبان هاى اروپايى ترجمه شد، معناى واژه «جيب» را در زبان خود به جاى آن گذاشتند: سينوس. اين واژه در زبان فرانسوى همان معناى جيب عربى را دارد. نخستين ترجمه از نوشته هاى رياضيدانان ايرانى كه در آن صحبت از نسبت هاى مثلثاتى شده است، ترجمه اى بود كه در سده دوازدهم ميلادى به وسيله «گرادوس كره مونه سيس» ايتاليايى از عربى به لاتينى انجام گرفت و در آن واژه سينوس را به كار برد. اما درباره ريشه واژه «جيب» دو ديدگاه وجود دارد: «جيا» در زبان سانسكريت به معناى وتر و گاهى «نيم وتر» است. نخستين كتابى كه به وسيله فزازى (يك رياضيدان ايرانى) به دستور منصور خليفه عباسى به زبان عربى ترجمه شد، كتابى از نوشته هاى دانشمندان هندى درباره اخترشناسى بود. مترجم براى حرمت گذاشتن به نويسندگان كتاب، «جيا» را تغيير نمى دهد و تنها براى اينكه در عربى بى معنا نباشد، آن را به صورت «جيب» در مى آورد. ديدگاه دوم كه منطقى تر به نظر مى آيد اين است كه در ترجمه از واژه فارسى «جيپ»- بر وزن سيب- استفاده شد كه به معنى «تكه چوب عمود» يا «ديرك» است. نسخه نويسان بعدى كه فارسى را فراموش كرده بودند و معناى «جيپ» را نمى دانستند، آن را «جيب» خواندند كه در عربى معنايى داشته باشد

 



  • قالب وبلاگ