هدایت تحصیلی چیست؟ و برچه عواملی بستگی دارد؟

• دکتر عزیز الله بابلی/ عضو شورای نویسندگان صدای معلم

هدایت تحصیلی چیست؟ ملاک های هدایت در تحصیل برای متوسطه (پایه نهم ) کدامند؟ چگونه رشته ی تحصیلی و شغل خود را انتخاب کنیم؟ مطلب ویژه

• چاپ

 

   مقدمه:

  یکی از اهداف و وظایف مهم آموزش و پرورش ایجاد زمینه برای رشد همه جانبه ی فرد و تربیت انسان های سالم، کارآمد و مسئول برای ایفای نقش در زندگی فردی و اجتماعی است. در این راستا، مولفه ها و عناصر مختلفی تاثیر گذار هستند و برنامه ریزی ها و فعالیت های مختلفی نیز در این عرصه ضروری است.

هدف های آموزش و پرورش زمانی متحقق خواهد شد که برنامه ها و محتوای دروس بر اساس نیازها ، توان ها ، رغبت ها و محدودیت های دانش آموزان تهیه و تدوین شوند . به بیان دیگر ، برنامه ریز و مشاور باید بداند که چه "موضوعی" را با چه "شیوه ای" و برای چه "سنی" تهیه و تنظیم کند. این مساله نیاز به راهنمایی و هدایت تحصیلی دارد.

راهنمایی تحصیلی چیست؟

به طور کلی منظور از راهنمایی تحصیلی کمک کردن به دانش آموزان در انتخاب دروس یا رشته های تحصیلی، آگاهی از مقررات مدرسه، آگاهی از مقررات امتحانی، بر طرف کردن مشکلات درسی و خلاصه هر مسئله و مشکلی است که ممکن است در کلاس درس و یا مدرسه برای دانش آموزان رخ دهد.

راهنمایی و هدایت تحصیلی چیست؟ غرض از راهنمایی و هدایت تحصیلی در دوره متوسطه ، هدایت دانش آموزان به مناسب ترین شاخه یا رشته تحصیلی بر اساس استعداد و علاقه آنان و به تناسب امکانات و نیازهای کشور است.

هر انسانی دارای دو گونه استعداد است: استعداد عام و استعداد خاص. هدف آموزش و پرورش اجباری (عمومی) تلاش برای شکوفایی استعدادهای عام افراد است، اما هدف آموزش متوسطه تقویت جنبه های بدیع و متفاوت افراد و شکوفایی استعداد های خاص آن هاست. ( شکوهی 1368)

                                                                                                                 

عوامل مؤثر بر انتخاب رشته :

انتخاب رشته یکی از مهمترین انتخاب های هر فرد درپایان متوسطه اول( سال نهم )  و همچنین پس از پایان تحصیلات متوسطه دوم می باشد. همه ی افرادی که متقاضی ورود به آموزش عالی هستند فرآیند انتخاب رشته را تجربه کرده اند. این انتخاب به دلیل اهمیتی که در تعیین سرنوشت افراد بازی می کند تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد که به دو دسته " بیرونی" و "درونی" تقسیم می شوند. این عوامل که کنترل برخی از آن ها تا حدودی از اختیار فرد خارج است به صورت مستقیم و غیر مستقیم انتخاب او را تحت تاثیر قرار می دهند. این اثر گذاری در مورد بعضی عوامل طولانی و در پاره ای دیگر کوتاه و آنی است. شناخت این عوامل می تواند ما را در انتخاب بهتر یاری دهد.

الف ) عوامل بیرونی :

به صورت کلی می توان عوامل بیرونی مهم و تاثیر گذار بر انتخاب رشته ی تحصیلی داوطلبان را در موارد زیر خلاصه کرد :

1- خانواده ؛

2- محیط آموزشی ؛

3- افراد اثر گذار در زندگی فرد ؛

4- گروه های همسالان ؛

5- رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی ؛

6- پیشرفت علوم و تکنولوژی ؛

7- زمینه های اقتصادی ، فرهنگی و اجتماعی

8- روش ورود به آموزش عالی ؛

9- ظرفیت پذیرش ؛

10- بازار کار

ب) عوامل درونی :

  کنترل عواملی که از محیط  پیرامون بر انتخاب ها و رفتارها ی ما اثر می گذارند کمی دشوار است و افراد گاهی اوقات نمی توانند اثرات آن ها را پیش بینی کنند. در مورد عواملی که به فرد باز می گردد تا حدودی چنین شرایطی صدق می کند (مانند هوش ). اما گاهی میزان تغییرپذیری آن ها در اراده فرد (مانند توانایی ها ) قرار دارد .

عوامل درونی تاثیرگذار بر انتخاب رشته شامل موارد زیر است :

1. هوش و استعداد؛

2. علاقه و رغبت ؛

3. ارزش ها و نگرش ها ؛

4. اعتقادات ؛

5. جنس ؛

6. توانایی و مهارت ؛

7. ویژگیهای شخصیتی ؛

8. اهداف و انگیزه های فردی ؛

9. تجربیات دانش آموز ؛

10. خودباوری و استقلال .

ارتباط نوع تیپ شخصیتی  با هدایت تحصیلی و انتخاب رشته تحصیلی (کدام تیپ شخصیتی ، کدام رشته و شغل؟)

 تصمیم‌گیری درباره انتخاب شغل و حرفه یکی از مهمترین و سرنوشت‌سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می‌آید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزآینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارت ها با توجه به تفاوت های فردی، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار کار شده و مشکلاتی را در چگونگی هدایت استعدادها، راهنمایی شغلی و تصمیم‌گیری حرفه‌ای به وجود آورده است. از آنجا که یکی از اهداف تعلیم و تربیت در کنار دیگر اهداف، تسهیل رشد حرفه‌ای و هدایت شغلی افراد است، و این هدف به ویژه در حیطه آموزش و پرورش و تا حدی آموزش عالی کشور قرار می‌گیرد، لذا، باید کوشش نمود تا این مهم به صورت سیستماتیک به اهداف از پیش تعیین شده خود برسد و راهنمایی تحصیلی – شغلی متناسب با ویژگی های فردی و نیازهای بازار کار حرکت کند.

هرچند مبحث راهنمایی و هدایت شغلی به شکل علمی آن در ایران موضوع نسبتاً جدیدی است، با این حال، حدود یک قرن است که در دنیا به صورت علمی انجام می‌گیرد. از زمان پارسونز (۱۹۰۸) پدر راهنمایی شغلی که هماهنگی بین ویژگی های فردی با دنیای مشاغل را مطرح نمود تا به امروز نظریه‌های مختلفی جهت انتخاب و تصمیم‌گیری شغلی ارائه شده است که همگی به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به اهمیت رابطه فرد و شغل اشاره دارند. برای مثال ”رو“ و ”هاپاک“ : ارضای نیازهای فردی، ”مک کله لند“: انگیزة پیشرفت، ”هرزبرگ“: عوامل انگیزشی، ”گینزبرگ“: تجربیات و ارزش های فردی و ”سوپر“: خود پنداره را عامل مهمی در انتخاب شغل افراد می‌دانستند (حسینیان، ۱۳۷۰). از سوی دیگر، در نظریات مربوط به طبقه‌بندی و تیپ‌شناسی شخصیت که معمولاً تعدادی تیپ یا سنخ مشخص می‌شود، از طریق تیپ یا سنخ غالب فرد، می‌توان برخی از رفتارهای آینده وی را پیش‌بینی نمود.

قدیمی‌ترین طبقه‌بندی شخصیت مربوط به ”بقراط“ است که افراد را به طبقات چهارگانه دموی ، بلغمی‌، صفراوی و سودایی تقسیم می‌کرد.

”آیزنک“ نیز با نوسازی طبقه‌بندی بقراط سه بعد درون گرایی – برون گرایی، روان رنجوری و روان پریشی را جهت شناسایی شخصیت افراد ارائه نمود.

”یونگ“ نیز افراد را به دو سنخ درون‌گرا و برون‌گرا تقسیم نمود .

”مایرز-بریگز“ براساس نظریة یونگ شانزده سنخ شخصیتی را جهت انطباق افراد و مشاغل ارائه نمود و هالند روانشناس و نظریه‌پرداز معاصر شغلی و حرفه‌ای در بررسی های پنجاه ساله خود نشان داد که شخصیت فرد می‌تواند نقش مهمی در انتخاب شغل و بطور کلی در زندگی حرفه‌ای او داشته باشد.

براساس این نظریه، افراد جامعه را می‌توان از نظر شخصیتی در یکی از شش تیپ واقع گرا، جست و جوگر، اجتماعی، هنری، متهور و قراردادیطبقه‌بندی کرد

برخی از افراد جامعه از شغلی که دارند ناراضی اند و همواره از انتخاب خود، احساس پشیمانی می کنند و نمی توانند وظایف شغلی خود را به صورت اثربخش در سازمان انجام دهند و سازمان ها نیز که این افراد را برای انجام کارهای سازمان استخدام کرده اند، با شکست مواجه شده و یا در تحقق اهداف سازمانی با مشکل مواجه می شوند.

 تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی و موفقیت شغلی نشان داده است که ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی همبستگی دارند و همسو نبودن ویژگی های شخصیت افراد با شغلی که دارند، باعث شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی اشان می شود.

 امروزه ثابت شده است که افراد جامعه تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان، همخوانی داشته باشد. اگر فردی قادر باشد شغل و حرفه ای را انتخاب کند که با شخصیت وی همسویی داشته باشد، احتمال اینکه در کار خود خوشحال باشد و به کارش نیز برای مدتی طولانی ادامه دهد، بیشتر است.

 در این نوشتار سعی داریم بر اساس همبستگی ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی به الگویی برای انتخاب شغل با توجه به نوع سنخ شخصیتی، بپردازیم:

 

نوع تیپ شخصیتی با توجه به نظریه ی هالند و رشته تحصیلی دبیرستانی مناسب شما :

نوع تیپ	واقع گرا	جست و جو گر	هنری	اجتماعی	متهور	قراردادی
انتخاب رشته ی تحصیلی	فنی و حرفه ای، کشاورزی، صنعتی، تربیت بدنی، برخی از رشته های مهندسی، نظامی و انتظامی و...	علوم ریاضی و علوم تجربی	رشته های هنری، طراحی، گرافیک ، و زبان،برخی از رشته های علوم انسانی ، الهیات، تجربی، ریاضی، تربیت بدنی، نظامی و انتظامی، کشاورزی و صنعتی و ...	رشته های علوم اجتماعی، علوم تربیتی، الهیات، علوم قضایی و حقوق،  روان شناسی ،مشاوره و برخی از رشته های خدمات بهداشتی .	رشته های علوم تجاری و بازرگانی،مدیریت ، علوم قضایی و حقوق، علوم سیاسی و روابط بین الملل، بانکداری و بیمه .	رشته های امور اداری و دفتری، ساماندهی، حسابداری،بازرسی مالی  و مالیاتی، بانکداری ، بیمه.

 

خصوصیات فردی طبق نظریه ی هالند

نوع تیپ شخصیتی	واقع گرا	جست و جوگر	هنری	اجتماعی	متهور	قراردادی
خصوصیات فردی مرتبط با این تیپ شخصیتی	خوددار قوی بی ریا واقع بین مصر انعطاف ناپذیر مادی گرا سرسخت غیراجتماعی همرنگ عمل گرا متواضع	خوددار تحلیل گر محتاط نقاد کنجکاو مستقل روشن فکر درون نگر بدبین پیچیده دقیق منطقی کناره گیر طرفدار اصلاحات سیاسی و بنیادی	احساسی آرمان گرا خیال پرداز مستقل درون نگر مبتکر حساس نامرتب خود انگیخته مبهم دارای منش و روحیه باز	آرمان گرا مسئول صمیمی سخاوتمند با کیاست مهربان همدل خوش مشرب صبور دارای روحیه ی همکاری متقاعدکننده امدادگر مشوق مجاب کننده اهل رفاقت و دوستی	ماجراجو بلند پرواز توجه برانگیز مطمئن به خود برون نگر هیجان طلب معاشرتی خوش بین با انرژی برون گرا رهبر با شوق ریسک کننده مقتدر	مرتب سازمان یافته مواظب واقع بین پیگیر مصر انعطاف ناپذیر کارآمد وظیفه شناس روشمند همرنگ صرفه جو مدافع مطیع

 

نمونه هایی از مشاغل مرتبط با تیپ های شخصیتی نظریه ی جان هالند

تیپ واقع گرا(اشیاگرا): مهندس مکانیک، مهندس ماشین آلات سنگین، خلبان بالگرد، تکنیسین(در هر رشته ای)، تعمیرات و تاسیسات، خدمات و صنعت غذا،صنعت رنگ و پارچه، جوشکار، تراشکار، صنعت سرامیک، تکنیسین هواپیما، صنایع دریایی، صنایع فلزی، صنعت کشاورزی و دامداری، کاردان فنی حفاری، افسر ارتش، آبخیزداری، صنعت و اقتصاد حمل و نقل،صنعت نفت و گاز، سنگ و معدن، صنایع چوب، تولیدات چرم، تربیت بدنی، صنعت کاغذ و چاپ، جنگل داری، مکانیک ماشین، مرتع داری، صنعت فولاد، تعمیرات فرش، راه اندازی تجهیزات، آموزش فن وحرفه، تعمیر و نگهداری تجهیزات، کاردان فنی هواپیما، پالایشگاه، کشتی سازی، صنعت کیف و کفش، مشاغل مرتبط با خدمات در هتل و رستوران، آب و برق و مخابرات، تعمیرات در صنایع نساجی، مبلمان سازی، ساخت و تعمیرا ماشین آلات موسیقی، پل سازی، تولید فرآورده های گوشتی، لبنی و شیلات، نوسازی قطعات (قطار، اتوبوس، هواپیماو..)، قالب سازی در هر صنعتی. خلاصه هر نوع رشته تحصیلی و شغلی که در ارتباط با اشیاء و ابزار باشد و جنبه ی فنی و تکنیکی داشته باشد.

تیپ جست و جوگر(داده گرا): پزشک، فیزیکدان، جراح، شیمیدان، دندان پزشک، ریاضی دان، داروساز، علوم و فنون هسته ای، مهندسی هوافضا، اقتصاددان، مهندس طراح سیستم، دام پزشک، زمین شناس، زیست شناس، نویسنده ی مقالات علمی، جامعه شناس، ستاره شناس، مهندس نرم افزار کامپیوتر، جامعه شناس، مهندس (عمران، الکترونیک، ژنتیک ...)؛ مهندس و برنامه ریز کامپیوتر، پژوهشگر آزاد، روان پزشک، روان شناس، استاد دانشگاه، بیولوژی، میکروبیولوژی، بیو شیمی، علوم جغرافیا، مهندس برق قدرت.

خلاصه: هر نوع رشته تحصیلی و شغلی که به داده ها بپردازد و مستلزم پژوهش و تحقیق مداوم باشد.

تیپ هنری(داده گرا و اشیا گرا): معماری، طراح تبلیغات، فیلم نامه نویس، خوش نویس، شاعر، بازیگر، خبرنگار، روزنامه نگار، کارشناس میراث فرهنگی، هنر و موزه؛ رمان و داستان نویس؛ مهندس طراح، فیلم بردار، نوازندگی سازهای جهانی و ایرانی؛

مردم شناسی، باستان شناسی؛ کارشناس علوم ارتباطات؛ مشاغل در هنرهای تجسمی، تزئینی، و نمایشی( رادیو، تلویزیون، تئاتر و سینما)؛ سردبیر مجله و روزنامه؛ طراح گرافیک(ارتباط تصویری)؛ طراح لباس و مد؛ طراح صحنه؛ طراح  داخلی (پرده، مبلمان، آباژور، کوسن، آشپزخانه،...)؛  انیمشن(نقاشی متحرک)؛ ویراستار؛ طراح صنعتی؛ طراح بافت و چاپ پارچه؛ کارشناس صنایع دستی؛ گرافیک رایانه ای؛ مترجم زبان های خارجی؛ ادبیات نمایشی؛ نویسنده؛ روان شناس اجتماعی؛ کارشناس ادبیات فارسی و ادبیات زبان های خارجی؛ ادبیات هنر و موسیقی؛ موسیقیدان و آهنگ ساز؛ کارگردان؛ کارشناس نقاشی؛ کارشناس عکاسی؛ کارشناس چاپ؛کارشناس مرمت و احیای آثار تاریخی؛ کارشناس فرش؛ کارشناس هنرهای سنتی؛ طراح مراسم و تدارکات ازدواج؛ طراح صفحات وب کامپیوتر.

خلاصه: هر نوع رشته ی تحصیلی و مشاغلی که در ارتباط با داده ها و اشیاء باشد و خلاقیت ، ابتکار و آثار هنری فرد را ارج نهد.

تیپ اجتماعی(مردم گرا): آموزش و پرورش ؛ الهیات و علوم دینی؛ علوم تربیتی و آموزشی؛ علوم اجتماعی؛ علوم تربیتی و روان شناسی و مشاوره ؛ امور کار و اشتغال؛ مدیریت مراکز مراقبت از کودکان؛ کارشناس و مدیر کتابداری؛ مدیر و برنامه ریز آموزشی؛ مربی مهد کودک؛ فیزیوتراپیست؛ خدمات روان درمانی؛ مدیریت در سازمان های خیریه و تامین اجتماعی؛ مدیر، معلم و استاد دانشگاه؛ پرستار و درمانگر؛ مورخ؛ مدیر کارگزینی و توسعه کارکنان؛ سرپرست و رئیس پلیس؛ کارشناس مطالعات خانواده؛ روان شناس صنعتی و مدیریت؛  روان شناس و مشاور تحصیلی؛ مشاور شغلی؛ مشاغل مرتبط با روابط عمومی؛ خدمات و ارتباطات مردمی؛ مشاور امور اجتماعی و مردمی؛ مدیر باشگاه و امور جوانان؛ خدمات اجتماعی؛ مددکار اجتماعی؛ کاردان بهداشت دهان و دندان؛ افسر پلیس؛ مأمور آگاهی.

خلاصه: هر نوع رشته ی تحصیلی و مشاغلی که در ارتباط با مردم است و آموزش ، تدریس و رفاه اجتماعی را مد نظر دارد.(عابدی تجریشی، 1390،ص 42).

 

نمونه هایی از مشاغل مرتبط با تیپ های شخصیتی نظریه ی جان هالند

تیپ متهور(مردم گرا): مدیریت و بازرگانی ؛ بازاریاب؛ رهبری، ریاست، سرپرستی در هر صنفی؛ مدیریت هتل و رستوران؛ کارشناس حقوق و علوم قضایی؛ دادستان؛ قاضی؛ مدیر تورهای داخلی و خارجی؛ گردشگری؛ مدیر تجاری؛ مدیر وام واعتبار؛ خرده فروش؛ کارشناس بازرسی مواد شیمیایی و کشاورزی؛ رئیس دانشگاه؛ مترجم؛ مشاور املاک؛ مشاور مالی و سهام؛ تجارت؛ سیاست مدار؛ معامله گر و واسطه گر؛ مدیریت منابع انسانی؛ مدیریت دولتی؛ مدیر اجرایی؛ نماینده مردم؛ مدیر امور صنفی؛ مدیر خد مات؛ مدیر شرکت خصوصی؛ مهماندار هواپیما؛ رئیس اتاق بازرگانی؛ بازرس بهداشت و امنیت محیط کار؛ مدیریت امور بانکی؛ مدیریت بیمه؛ مدیریت مراسم و تشریفات؛ مأمور خرید و فروش در هر صنفی؛ وکیل؛ کارشناس علوم سیاسی؛ کارشناس روابط بین الملل؛ کارشناس وزارت کار؛ مدیر فرودگاه.

خلاصه: هر نوع رشته ی تحصیلی و مشاغلی که در ارتباط با مردم است و اهداف سازماندهی، مدیریت و فروشندگی را دارا می باشد.

تیپ قراردادی: کارشناس حسابداری؛ کارشناس امور اداری؛ بازرس اعتبارات؛ معاون شهرداری منطقه؛ کارشناس و مشاور مالیاتی؛ کارشناس امور گمرکی؛ مدیریت دفاتر؛ دفتردار حقوقی و قضایی؛ ثبت احوال؛ امور ثبت و دفتری پست و تلگراف؛ ثبت و تنظیم داده های اداری( بانک، گمرک، بیمه و..)؛ تحلیل گر امور مالیاتی؛  ناظر صورت برداری از موجودی؛ مسئول دفتر؛ دفترداری در هر صنفی؛ مشاغل در ارتباط با تنظیم بودجه؛ کنترل کیفیت کالا؛ فهرست نویس کتابخانه؛ متصدی امور بایگانی؛ کارشناس امور و بازرس پرواز؛ نماینده ی خدمت به مشتریان؛ اپراتور؛ گزارش نویس دادگاه؛ تکنیسین اسناد پزشکی؛ تحویلدار بانک؛ ثبت سند، شکایات، دادخواست ها؛ سرپرست پذیرش مدارک پزشکی؛ تحلیل گر بودجه؛ اپراتور اطلاعات.

خلاصه: هر نوع رشته تحصیلی و مشاغلی که به جزئیات و ریزه کاری در داده ها بپردازد. (عابدی تجریشی، 1390،ص 43).

 

بنابراین به طور خلاصه عوامل موثر در انتخاب رشته تحصیلی و شغل عبارت است از :

1- عوامل فردی (استعداد و توانایی ذهنی،علاقه و رغبت ، شرایط بدنی ،جنسیت، ویژگی های شخصیتی ،معلومات و مهارت)

2- عوامل محیطی (خانواده، شرایط اجتماعی، اقتصادی ، اقلیمِی)

 

سه گام  اساسی در انتخاب رشته تحصیلی- شغلی

گام اول:

   تعیین هدف های تحصیلی شغلی  - كه پیش نیاز شناخت خود و ابعاد آن است شامل:

1 -استعداد و مهارت ها؛  2-علائق ؛ 3- ویژگی های شخصیتی ؛  4- ارزش ها   ؛ 5- امکانات و محدودیت های خود

گام دوم :

شناسایی راههای رسیدن به هدفهای تحصیلی –شغلی که،پیش نیاز شناخت فرصت ها و امکانات تحصیلی شغلی  موجود در جامعه و مقایسه آنها با یکدیگر از ابعاد مختلف  شامل :

1. شناسایی شاخه ها ، زمینه ها و رشته های تحصیلی مرتبط با شاخه ها

2. آشنایی با اهداف شاخه های تحصیلی

3. آشنایی با ضوابط ورود به هر یک از شاخه ها و رشته ها

4. آشنایی با نحوه ادامه تحصیل درهر یک از شاخه ها

5. شناخت رشته های دانشگاهی مرتبط با رشته ها ی دبیرستانی

6. شناخت و آشنایی با مشاغل مرتبط با رشته های دبیرستانی و دانشگاهی

7. چشم انداز آینده رشته ها –توجه به بازار کار ، نیازهای جامعه و رابطه بین عرضه و تقاضا

8. آشنایی با مسئولیت ها و وظایف مشاغل مختلف و توانائی های ضروری و مورد نیاز مشاغل و رشته های مختلف

9. آشنایی با نقش شغل در زندگی فردی و اجتماعی

گام سوم :  تصمیم گیری و انتخاب رشته تحصیلی شغلی.

 

شاخه و رشته های تحصیلی در متوسطه دوم

در این قسمت تلاش كرده‌ایم كه شما دانش‌آموزان خانواده و مربیان را با رشته‌های تحصیلی بیشتر آشنا كنیم تا انتخابی درست و سرشار از موفقیت داشته باشید.

شاخه‌های تحصیلی كه هر یك از دانش‌آموزان در سال دهم مقطع تحصیلی متوسطه می‌توانند انتخاب كنند عبارتند از:

1. شاخه نظری 2. شاخه كاردانش  3. شاخه فنی و حرفه‌ای، كه هر یك از این شاخه‌ها به رشته‌های متفاوتی تقسیم می‌شوند.

الف) شاخه نظری : هدف کلی این شاخه اعتلای سطح فرهنگ و دانش عمومی و احراز آمادگی نسبی جهت ادامه تحصیلات عالی تر است.

شاخه نظری شامل:

4رشته ریاضی، تجربی، انسانی و معارف اسلامی است:

رشته ریاضی فیزیک

 همان طور که از اسم این رشته پیداست دروس اصلی و مهم این رشته درس ریاضی و فیزیک است. دانش ریاضی از پیش نیازهای اصلی برای موفقیت در این رشته محسوب می شود بنابراین دانش آموزانی که وارد رشته ریاضی و فیزیک می شوند باید به درس ریاضی علاقه مند باشند و توانایی لازم برای یادگیری مطالب مربوط به این درس را داشته باشند. یکی دیگر از پیش زمینه های لازم در این رشته ، قوی بودن دانش آموز در درس فیزیک و شیمی می باشد. از آنجایی که اکثر رشته های دانشگاهی مربوط به این رشته در این دو درس ( فیزیک – شیمی) ضرایب مهمی دارند، بنابراین قوی بودن دانش آموز در این دروس بسیار مهم است.

 تجربه نشان می دهد دانش آموزانی که بهره هوشی ( توانایی ذهنی ) بالا و سرعت عمل ذهنی خوبی دارند، موفقیت بیشتری به دست می آورند. قدرت تجزیه – تحلیل و تجسم اجسام فضایی ( تصور اشکال و اجسام در ذهن ) از دیگر توانایی های لازم برای توفیق در این رشته می باشد.

نام رشته ریاضی فیزیک، با رشته های فنی و مهندسی دانشگاه ها عجین شده است. بنابراین اکثر مشاغل فنی و مهندسی، از طریق تحصیل در رشته ریاضی و فیزیک قابل دسترسی خواهد بود و از آنجا که کشور ما در حال صنعتی شدن می باشد نیاز جامعه ما نیز به رشته های فنی و مهندسی بیش از سایرین است.  به جرات می توان گفت رشته ریاضی از نظر رشته های دانشگاهی و مشاغل مربوط به آن از متنوع ترین رشته های موجود در دوره متوسطه است.

- شرايط ورود به رشته رياضي فيزيك

 

رشته علوم تجربی

برای موفقیت در این رشته قوی بودن در درس های علوم تجربی دوره راهنمایی و علوم زیستی ، ریاضی و شیمی دبیرستان از اهمیت خاصی برخوردار است. دانش آموزانی که به ساختمان بدن موجودات زنده علاقه مند هستند و از مطالعه طبیعت ( گیاه، جانوران و محیط زیست) لذت می برند، می توانند در این رشته موفقیت به دست بیاورند. یادگیری مطالب زیست شناسی نیاز به حافظه قوی دارد یعنی دانش آموز باید بتواند بسیاری از موضوعات دانش زیست شناسی را در ذهن تجسم نماید و به خاطر بسپارد. همچنین افرادی که علاقه زیادی به کارهای آزمایشگاهی دارند و توانایی های لازم را در این خصوص دارا می باشند از کسانی محسوب می شوند که می توانند موفقیت هایی در این رشته به دست بیاورند. از نظر تنوع رشته های دانشگاهی گروه علوم تجربی بعد از ریاضی و فیزیک در رتبه دوم قرار دارد. نکته جالب توجه آنجاست که اکثر افرادی که این رشته را انتخاب می کنند به پزشکی علاقه مند هستند، اما باید توجه داشت که ظرفیت دانشگاه ها در این زمینه محدود می باشد. بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاهی این گروه در مراکز درمانی و بهداشتی مشغول به کار می شوند.

- شرايط ورود به رشته علوم تجربي

 

رشته علوم انسانی

 از شرایط اصلی برای ورود به این رشته قوی بودن در دروس ادبیات و عربی است ، همچنین دانش آموز باید توانایی خود را در درس مطالعات اجتماعی نشان داده باشد.  این رشته دانش و معلومات مربوط به علوم انسانی را در بر  می گیرد. موضوع اصلی علوم انسانی مطالعه مسایل مربوط به انسان است. زبان و ادبیات ملل مختلف، ادیان و مذاهب مختلف، علوم ورزشی، باستان شناسی، تاریخ، جغرافیا، اقتصاد، جامعه شناسی، علوم اجتماعی و مردم شناسی، فلسفه و منطق، روان شناسی، مدیریت بخش های مختلف اقتصادی، بازرگانی و دولتی، مسایل مربوط به خانواده و علوم تربیتی از محورهای اصلی این رشته محسوب می شود. برای توفیق در این رشته علاوه بر علاقه مندی به علوم انسانی و قدرت حافظه خوب، توانایی علمی در دروسی چون ادبیات، عربی، تاریخ، جغرافیا، فلسفه و منطق و مطالعات اجتماعی از نیازهای اصلی به حساب می آیند. اکثر مشاغلی که محور اصلی آن ها انسان می باشد، با علوم انسانی در ارتباط هستند. طی سال های اخیر استقبال در این رشته کاهش یافته است اما هنوز هم در کنکورهای سراسری بیشترین شرکت کننده در گروه ادبیات و علوم انسانی است. این در حالی است که تعداد دانش آموزان آماده و قوی در این گروه کمتر از گروه های دیگر است.

- شرايط ورود به رشته ادبيات و علوم انساني

 

رشته علوم و معارف اسلامی

دانش‌آموز در این رشته با دروس و مباحث اصلی از قبیل اصول فقه، معارف اسلامی، تفسیر قرآن، اخلاق اسلامی، مبادی العربیه، آشنایی با قرآن و... آشنا می‌شود و باید به زبان و ادبیات عرب مسلط بوده و به آن علاقه‌مند باشد چرا كه برای ورود به وادیه قرآن و حدیث و مطالعه تاریخ و تمدن كشورهای مسلمان و كتب عرفانی و فلسفه اسلامی و یا تحقیق و مطالعه بر روی فقه و مبانی حقوق اسلامی، آشنایی با زبان عربی یك ضرورت اجتناب‌ناپذیر است. فارغ التحصیلان این رشته مجاز خواهند بود تا در رشته های دانشگاهی مربوط به گروه ادبیات و علوم انسانی ادامه تحصیل بدهند. همچنین برخی از موسسات آموزش عالی خاص مانند دانشگاه علوم و حدیث، از بین داوطلبین مذکور برای ادامه تحصیل در رشته های مذهبی و اسلامی دانشجو می پذیرد.

- شرايط ورود به  رشته علوم و معارف اسلامي

 

ب) شاخه فنی و حرفه ای : هدف کلی این شاخه اعتلای فرهنگ و دانش عمومی و احراز آمادگی نسبی جهت ادامه تحصیل در رشته های علمی – کاربردی است و می توانند در یکی از گروه های تحصیلی مربوط به زمینه های صنعت ، کشاورزی و خدمات ادامه دهند.شاخه‌ فنی و حرفه‌ای در مقطع تحصیلی متوسطه‌ آموزش و پرورش شامل سه زمینه‌ صنعت، خدمات و کشاورزی است و هر زمینه دارای چندین رشته می‌باشد.

مراکز و واحد‌های آموزشی مجری این شاخه «هنرستان» و دانش‌آموزان آن «هنرجو» و دبیران تخصصی آن «هنر‌آموز» نامیده می‌شوند.

از اهداف اصلی شاخه‌ فنی‌ و حرفه‌ای، استقلال فکری و ایجاد زمینه‌ خلاقیت و نوآوری، شناخت بهتر استعداد و علاقه‌ هنرجویان و ایجاد زمینه‌ مناسب برای هدایت آنان به سمت اشتغال، مفید است. چون این شاخه دارای دوره پیش دانشگاهی  نمی باشد هنرجویانی که از هنرستان فارغ التحصیل می شوند نمی توانند در کنکور سراسری و آزاد شرکت کنند. اما به منظور ارتقای سطح مهارت این هنرجویان دوره کاردانی خاصی در دانشگاه جامع  علمی کاربردی، دانشگاه آزاد و دانشکده های فنی و حرفه ای وابسته به آموزش و پرورش طراحی شده است. هنرجویان علاقه مند پس از قبولی در آزمون های ورودی مجاز خواهند بود تا مدرک فوق دیپلم خود را دریافت نمایند و بدین ترتیب با مهارت بیشتری جذب بازار کار شوند.

*- رشته هاي شاخه فني و حرفه اي

رشته فنی و حرفه ای دارای ٣ زمینه می باشد

١. زمینه صنعت  ٢. زمینه کشاورزی  ٣. زمینه خدمات

که هر یک جداگانه در زمینه ها تقسیم می شوند و دارای شرایط خاص خودش است .

آثار تحصیل در هنرستان های فني و حرفه اي

• اشتغال زايي

• كسب منابع اقتصادي(درآمد زايي)

• كسب مهارت

• افزايش اعتماد به نفس ، خودباوري و مسووليت پذيري پس از توانايي انجام مهارت

• پر كردن اوقات فراغت

• تقويت بهداشت رواني

• تحقق آموزش عملي و عيني

• ايجاد زمينه خلاقيت و ابتكار

 

ج) شاخه کار و دانش : هدف کلی این شاخه تربیت نیروی انسانی در سطوح نیمه ماهر ، ماهر و استادکار و سرپرست برای بخش های صنعت ، کشاورزی و خدمات است.شاخه‌ کاردانش در مقطع تحصیلی متوسطه‌ آموزش و پرورش شامل سه زمینه‌ صنعت، خدمات و کشاورزی است. مراکز و واحد‌های آموزشی مربوط به این شاخه «هنرستان کار دانش» نامیده می‌شوند. دانش آموزانی که قصد دارند هر چه سریع تر جذب بازار کار شوند به این شاخه هدایت می شوند البته همان طور که در شاخه فنی و حرفه ای اشاره شد هنر جویان کاردانش نیز می توانند ادامه تحصیل دهند. دانش آموزانی که توانایی و حوصله کمتری برای یادگیری دروس نظری و حافظه محور دارند و تمایل بیشتری به انجام مشاغل عملی و مهارتی دارند برای تحصیل در این شاخه مناسب هستند. از آنجا که تنوع رشته در این شاخه بسیار زیاد است توانمندی های مربوط به این شاخه نیز گسترده است. به همین علت علاقه مندان باید در انتخاب رشته دقت بیشتری داشته باشند.

 

آیین نامه هدایت تحصیلی دانش آموزان

نظر به اهمیت، ضرورت و نقش راهنمایی و مشاوره تحصیلی در شناسایی و رشد همه جانبه استعداد ها ، توانایی ها و رغبت های دانش آموزان، متناسب با نیاز حال و آینده ی کشور و آماده سازی آنان برای انتخاب آگاهانه رشته تحصیلی خود که همزمان با تعلیم و تربیت رسمی آغاز و تا پایان دوره دوم متوسطه استمرار دارد و در راستای مفاد سند تحول بنیادین آموزش و پرورش و برنامه درسی ملی جمهوری اسلامی ایران ((آیین نامه هدایت تحصیلی دانش آموزان)) به شرح زیر به تصویب می رسد :

ماده 1 : تعریف

هدایت تحصیلی فرآیندی است که طی آن با ارایه خدمات راهنمایی و مشاوره به دانش آموز کمک می شود تا استعداد ها، توانایی ها، علایق و ویژگی های شخصیتی خویش، شاخه ها و رشته های تحصیلی، حرف و مشاغل مورد نیاز جامعه را شناخته و بر اساس آن اقدام به انتخاب اولویت شاخه، گروه و رشته تحصیلی مناسب نماید.

ماده 2 : اهداف

1. شناسایی استعداد،توانایی،علاقه و ویژگی های شخصیتی دانش آموزان

2. کمک به انتخاب آگاهانه رشته تحصیلی و مسیر آینده شغلی و حرفه ای دانش آموز

3. کمک به هدایت متوازن دانش آموزان به شاخه ها و رشته های تحصیلی بر اساس سیاست های ابلاغی کشور.

ماده 3 : ملاک ها و معیارها

ملاک های هدایت تحصیلی : هدف آن است که دانش آموزان به مناسب ترین شاخه یا رشته تحصیلی بر اساس استعداد و علاقه و نه امکانات و نیاز های کشور راهنمایی شوند.

در هدایت تحصیلی دو ملاک کلی مد نظر است که عبارتند از :

1) نمرات دوره متوسطه اول به میزان 35 امتیاز

2) نظر مشاور بر اساس بررسی های مشاوره ای به میزان 65 امتیاز می باشد.

 

هدایت دانش آموزان به شاخه، گروه و رشته های تحصیلی بر اساس ملاک ها و معیار های زیر انجام می شود:

1. نظر دانش آموز:  توجه به انتخاب و اولویت بندی دانش آموز از بین شاخه ها و رشته های تحصیلی موجود در دوره دوم متوسطه، به میزان 10 درصد.( بر اساس نمونه برگ شماره 2)

2-  نتایج آزمون های مشاوره ای:  برگزاری آزمون های استعداد،رغبت،شخصیت و ارزش های تحصیلی – شغلی از دانش آموزان، به میزان 30 درصد

3- نتایج عملکرد تحصیلی:  بررسی نتایج نمرات دانش آموزان در تمام دروس دوره اول متوسطه با ضرایب اختصاصی هر یک از آنها در رشته ها و گروه های تحصیلی، به میزان 35 درصد

4. نظر والدین: اخذ نظر والدین در اولویت های انتخاب رشته فرزند خود، به میزان 5. ( بر اساس نمونه برگ شماره 3) .

5. نظر معلمان: توجه به نظر معلمان تمام دروس دوره اول متوسطه در تعیین اولویت های انتخاب شاخه و رشته تحصیلی دانش آموزان، به میزان 10 درصد.

6. نظر مشاور: بررسی تخصصی عملکرد تحصیلی دوره ابتدایی  و متوسطه،نتایج آزمون ها،مصاحبه و مشاوره با دانش اموزان و والدین و توجه به نمره هویت  کسب شده، به میزان 10 درصد

 

ماده4 : سیاست گذاری و اجرا

الف : سیاست ها و خط مشی های توسعه متوازن شاخه ها و رشته های تحصیلی توسط وزارت آموزش و پرورش پیشنهاد و به تصویب شورای عالی آموزش و پرورش می رسد.

ب : به منظور برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت بر اجرای فرآیند هدایت تحصیلی دانش آموزان مبتنی بر سیاست ها و خط مشی های مصوب توسعه متوازن شاخه و رشته های تحصیلی، ((شورای برنامه ریزی هدایت تحصیلی)) در سطح ستاد وزارت آموزش و پرورش تشکیل می شود. وظایف و ترکیب اعضای این شورا توسط وزارت آموزش و پرورش تعیین و ابلاغ می شود.

 

ماده5 : زمان هدایت تحصیلی

هدایت تحصیلی به صورت فرآیندی از دوره ابتدایی با تشکیل پرونده مشاوره ای آغاز و با انجام مداخله های مشاوره ای و آموزشی تا پایان دوره دوم متوسطه، ادامه می یابد، لکن انتخاب شاخه، گروه و رشته تحصیلی در پایان پایه نهم صورت می پذیرد.

تبصره1: نمون برگ هدایت تحصیلی همزمان با اعلام نتایج امتحانات خردادو شهریور ماه ، برای همه دانش آموزان صادر و پس از تایید مسئول ثبت نمرات، مشاور و مدیر مدرسه تا نیمه تیر ماه همان سال برای قبولی های خرداد و همزمان با اعلام نتایج شهریور ماه برای قبولی های شهریور در اختیار دانش آموز قرار می گیرد.

تبصره2: دانش آموزان در شاخه نظری به انتخاب رشته تحصیلی و در شاخه های فنی و حرفه ای و کار و دانش به گروه تحصیلی هدایت می شوند. تعیین رشته در شاخه های فنی و حرفه ای و کار و دانش بر اساس شیوه نامه ای خواهد بود که وزارت آموزش و پرورش تهیه و ابلاغ می کند.

ماده6 : مسئولیت هدایت تحصیلی

 

مسئولیت برنامه ریزی و اجرای فرآیند هدایت تحصیلی دانش آموزان بر عهده مشاور مدرسه است و همه کارکنان آموزشی و پرورشی مدرسه ملزم به همکاری با وی می باشند. مسئولیت نظارت بر حسن اجرای هدایت تحصیلی دانش آموزان و تایید نهایی نمون برگ آن بر عهده مدیر مدرسه می باشد.

 

ماده7 : تغییر شاخه یا رشته تحصیلی

تغییر شاخه و رشته تحصیلی در پایان پایه دهم بلامانع است. ضوابط و مقررات آن به تصویب کمیسیون اساسنامه ها و مقررات تحصیلی شورای عالی آموزش و پرورش می رسد.

 

ماده8 : دامنه اجرا

توزیع شاخه، رشته ها و هدایت تحصیلی دانش آموزان در مدارس عادی، استعداد های درخشان، استثنایی، شاهد، نمونه دولتی، وابسته، داوطلبان آزاد، سایر مدارس خاص و غیردولتی بر اساس این آیین نامه انجام می شود. با تصویب این آیین نامه سایر قوانین و مقررات مغایر کان لم یکن تلقی می شود.

 

خلاصه عوامل اساسی تاثیر گذار  بر هدایت تحصیلی پایه نهم عبارتند از:

1-نمرات دوران متوسطه اول (راهنمایی )

2- آزمون  استعداد ( هوش )     

3- آزمون رغبت      

4- نظر دبیران

5- نظر دانش آموزان

6- نظر والدین

7- نظر مشاور

 

برخی از عواقب عدم علاقه به رشته ی تحصیلی عبارتند از:

- بی انگیزه بودن نسبت به درس و تحصیل ؛

- عدم تمرکز در مطالعه و کاهش یادگیری در دروس  و افت تحصیلی ؛

- بی هدفی و سر در گمی ؛

- روی آوردن به انحرافاتی مانند اعتیاد ؛

- نداشتن ارتباطات سالم و قوی با سایر ین ؛

- هدر دادن سرمایه و وقت ؛

- ایجاد بار اضافی برای سیستم ؛

- لذت نبردن از دوران دانشجویی،

 

جمع بندی و نتیجه گیری

خلاصه لازمه ی انتخاب رشته ی تحصیلی و شغلی داشتن مجموعه ای از اطلاعات و مهارت ها است . این اطلاعات و مهارت ها را می توان به سه گروه اصلی تقسیم بندی کرد :

1)  اطلاعات مربوط به خود و امکانات شخصی   

2)  اطلاعات مربوط به محیط های تحصیلی و شغلی

3) مهارت های برنامه ریزی و تصمیم گیری و حل مساله

به طور کلی منابع کسب اطلاعات تحصیلی – شغلی را می توان به سه دسته ی زیر تقسیم کرد :

الف) منابع شخصی (انسانی):

1) والدین ، اقوام ، دوستان و ...   2) مشاور ، دبیر راهنما 3) مشاوران مراکز یا هسته های مشاوره  4) مشاوران دانشگاه ها و مراکز جهاد و دانشگاهی  5) مشاوران کلینیک ها و مراکز مشاوره خصوصی  6) کارمندان و شاغلان یک حرفه  7) بازدیدها   8) دعوت از صاحبان مشاغل   9) تجربه کاری  10) نمایشگاه های تحصیلی و شغلی

ب) منابع نوشتاری : 1) دفترچه های سازمان سنجش  2) نشریه پیک سنجش         3) روزنامه ها  4) جملات و نشریات تخصصی  5) کتابخانه ها  6) فرهنگ مشاغل

ج ) سایر منابع : 1) رادیو و تلویزیون     2) فیلم های ویدیویی.

-  حق مسلم هر انسانی است که رشته و شغلی را آزادانه انتخاب بکند.  

- برای آنکه انتخاب رشته و شغل مناسب تر انجام بگیرد مشاور باید فرد را از نیاز های شغلی مملکت آگاه سازد و رغبت ها و استعداد های فرد را به او بشناساند. مشاور فقط نقش مشورتی و راهنمایی فرد را بر عهده دارد و هیچ گاه فرد را به انتخاب رشته و شغل معینی مجبور نمی کند. در عین حال مشاور می تواند شغل یا رشته و مشاغلی را به مراجع پیشنهاد نماید.

- اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی است و فرد باید سرانجام شغلی را برگزیند و از آن طریق به زندگی اش ادامه دهد. اشتغال از درجه اهمیت بسیار بالایی برخورد دار است زیرا هستی فرد و استمرار جامعه به آن بستگی دارد. شغل نحوه گذراندن زندگی فرد را مشخص می سازد و اگر افراد در مشاغلی که به تخصص آنان مربوط است به کار مشغول شوند علاوه بر خشنودی و احساس رضایت ، مملکت خود را به سوی خودکفایی در زمینه های گوناگون سوق خواهند داد. حصول این هدف ها از طریق اعمال درست و جدی راهنمایی شغلی ممکن است.

- برای اشتغال درست و موفق ، تحصیلات که به صورت گذراندن دوره آموزشی –رسمی یا غیر رسمی- و کارآموزی است ضرورت دارد. برای تحصیلات می توان دو هدف مهم را در نظر گرفت :

1) یکی افزایش دانش و آگاهی و بینش فرد درباره ی خود و جهان پیرامون

 2) دیگری آماده شدن برای اشتغال ، تولید و خدمت به همنوع .  

 بنابراین تحصیلات و انتخاب رشته مناسب ، مقدمه و پیش نیاز ضروری برای اشتغال به حساب می آید و راهنمایی تحصیلی وسیله ی آموزشی برای تحقق راهنمایی شغلی است .

- در زمینه ی موفقیت دانش آموزان یادآوری دو مورد ضروری است :

الف) اول آن که موفقیت دست کم به:

 1 ) توان و استعداد 2) میزان تلاش و کوشش  3) امکانات خانه و مدرسه بستگی دارد معلمان و والدین و دست اندر کاران آموزش و پرورش ، به هنگام بررسی و قضاوت درباره میزان موفقیت دانش آموزان باید به سه عامل یاد شده توجه کنند و بدون در نظر گرفتن آن ها درباره هیچ دانش آموزی قضاوت نکنند.

ب) دوم آنکه شیوه ی مرسوم در اکثر مدارس ما مبنی بر این که در هر کلاس فقط به یک نفر از دانش آموزان که بالاترین نمره را کسب کرده است جایزه می دهند روش ناپسند و غیر علمی است.

- اعمال برنامه های راهنمایی تحصیلی به طور مناسب ، موجب می شود که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی در دبیرستان و دانشگاه ها بر اساس ویژگی های فردی و نیازهای شغلی جامعه به طور صحیح انجام پذیرد. این امر از به هدر رفتن سرمایه های ملی کشور و اتلاف فرصت ها و در نهایت از تورم یا کمبود در برخی رشته های تحصیلی و ایجاد مشکلات شغلی پیشگیری می کند.

- راهنمایی تحصیلی موجب بازدهی و کارآمدی بیشتر نظام آموزشی ، افزایش پیشرفت و کاهش افت تحصیلی ، تقلیل مشکلات رفتاری دانش آموزان ، ایجاد جو سالم و صمیمی بین دانش آموزان و کارکنان مدرسه ، افزایش رضایت خاطر دانش آموزان و ارتقای اعتماد به نفس دانش آموزان می شود.

- هدایت تحصیلی به صورت فرآیندی از دوره ابتدایی با تشکیل پرونده مشاوره ای آغاز و با انجام مداخله های مشاوره ای و آموزشی تا پایان دوره دوم متوسطه، ادامه می یابد، لکن انتخاب شاخه، گروه و رشته تحصیلی در پایان پایه نهم صورت می پذیرد.

فهرست منابع و مآخذ

- آیین نامه هدایت تحصیلی وزارت آموزش و پرورش

-بابلی ، عزیزاله و همکاران(1394). کدام تیپ شخصیتی کدام رشته و کدام شغل . تهران : انتشارات یادواره کتاب.

-بارون،رنی(1390).تیپ شخصیتی من کدام است؟ مترجم: قراچه داغی، مهدی . تهران: نشر پوینده.

-پرند،کورش؛ یادگارزاده غلامرضا وخدایی، ابراهیم(1389).انتخاب رشته ، انتخاب آینده. تهران: انتشارات سازمان سنجش آموزش کشور.

-تیگر، پاول و باربارا (1384). شغل مناسب شما. مترجمین: فراچه داغی،مهدی و رحیم منفرد، حسین. تهران : انتشارات نقش و نگار.

-شفیع آبادی، عبداله(1377).راهنمای تحصیلی و شغلی. تهران: انتشارات پیام نور.

-شفیع آبادی، عبداله(1379).راهنمایی و مشاوره شغلی. تهران: انتسارات سمت.

تهیه و تنظیم: دکتر عزیزاله بابلی بهمئی مدرس دانشگاه ، مشاور و مدرس خانواده های تهران (خرداد ماه 1395)

* مدرس دانشگاه ، مشاور و مدرس خانواده های تهران

پژوهش چیست و پژوهشگر کیست؟

 

پژوهش چیست؟
   پژوهش از مصدر پژوهیدن به معنای فعالیتی منظم و مدون است که هدفش کشف و گسترش دانش و حقیقت و تبیین روابط بین پدیده ها و در حد امکان اثبات رابطه علت و معلولی موجود در بین آن ها می باشد.
   پژوهش روندی رسمی تر، منظم تر و قوی تر از روش علمی دارد و منجر به نوعی ثبت گزارش می شود که البته پژوهش را بدون روش علمی نمی توان به کار گرفت و پژوهش جنبه ی تخصصی تری دارد. در واقع تحقیق و پژوهش به معنای گسستن، ساختن و مقایسه است. گسستن یعنی غلبه بر پیش داوری ها و ساختن یعنی ساخت از راه تعقل. به کار گیری همه ی حواس و مقایسه یعنی مقایسه ی ساخته ها با واقعیات است. در تحقیق هر سه جنبه ی احساس، حافظه و قوه ی تخیل فعال می شوند. در واقع تحقیق همان ترک عادت است و می دانیم که تغییر عادت بسیار مشکل است و استرس می آورد و ناشناخته برای ما ترس آور است اما باید در این وادی قدم گذاشت و از ناشناخته نهراسید زیرا خداوند قوه ی تخیل و فکر کردن را به ما ارزانی داشته است که می توان به نحو احسن از آن استفاده کرد.
پژوهشگر کیست ؟
   پژوهشگر کسی است که به دنبال پژوهش و تحقیق می رود تا کنجکاوی خود را ارضا کند و شکل یا مسأله ای را حل کند این پژوهشگر در درجه ی اول باید بینش داشته باشد یعنی باید بداند که چگونه بیاموزد و منابع را بشناسد. فرق مسأله و مشکل را بشناسد. در واقع مشکل همان موانع و محدودیت هایی است که ما راه حل آن را میدانیم ولی امکاناتش رانداریم اما مسأله چیزی است که نمی دانیم و راه حل آن مجهول است.
برخی از ویژگی های پژوهشگر عبارتند از :* وضع موجود را طبیعی تلقی  نمی کند یعنی اسیر وضع موجود نیست به پویابی بیشتر تکیه می کند و تلاش می کند وضع موجود را تغییر دهد.
* جستجو گراست، از شک علمی نمی هراسد و استقلال رأی دارد تلاش می کند از خود دانایی به خرج دهد. به مسائل اعتقادی شک نمی کند بلکه هر چیزی را به راحتی قبول نمی کند.
* به تغییر و تحول مستمر اعتقاد دارد و تغییر را حاصل تلاش انسان ها می داند معتقد هست که تغییر از آسمان نمی افتد بلکه انسان باید تغییر دهد ( از تو حرکت از خدا برکت )
* پیوسته تجربه می کند ، تجربه علمی تحقیق و پژوهش را پیش می برد
* در حال زندگی می کند و از گذشته می آموزد و به آینده می اندیشد و به آینده نظر دارد، تربیت یعنی اینکه از گذشته بیاموزیم، حال را رها نکنیم و به آینده نظر داشته باشیم.
جان دیویی : تربیت عین زندگی است در مدرسه مهارت های زندگی را یاد بدهید.
* مجهز به تفکر منطقی است و از تعصب به دور است، در واقع تعصب سد راه تفکر است دنبال مسلمات نیست، بلکه دنبال مجهولات است.
* جهانی می اندیشد ولی ملی عمل می کند، ملی می اندیشد ولی منطقه ای عمل می کند، به یافته های دیگران احترام میگذارد.
* جمع گراست و از خود مرکزی می گریزد علم را دستاورد جهانی می داند انسان ها زیادند ولی عمل یکی باید خداپسندانه باشد.
* به روش های علمی و پژوهشی باور راستین دارد.
* به جای تغییر جهان در اندیشه تغییر آن است درواقع آنچه هست را توسعه می دهد.
* انقاد پذیر و انعطاف پذیر است.
* عقل ریز بینی و عینی دارد و به برنامه ریزی و سازماندهی اعتقاد دارد. (تجربه کشف علمی)
* به نظم و قانون باور راستین دارد و تحول را ارگانیک نمی داند. قانون را خود به وجود آورده و احساس مسؤلیت می کند و می داند بعضی چیزها ارگانیک است و خود به خود به وجود آمده ولی نظم را خودش به وجود می آورد.
* مفهوم زمان و زمانه را به درستی درک می کند و از آن بهره بهینه می گیرد. از گذشته الگو برنمی دارد بلکه از آن بهره می برد که شبیه او نشود.
* اصول علمی را کشف کردنی می داند نه وضع کردنی.
* صبر استقامت داشته باشد.
* در زمینه ی پژوهش تخصص کافی داشته باشد. به پژوهشی دست بزند که تخصص او باشد.
* جرأت داشته باشد و ترس به خود راه ندهد و حقیقت را بگوید هرچند تلخ باشد.
* روی لغات تمرکز کند و معانی آن ها را بدهد نه این که لغاتی به کار ببرد که نامفهوم باشد.
* امانتدار باشد و گفته دیگران را بدون کم و کاست نقل قول کند.
* قضاوت عینی داشته باشد. یعنی اینکه آنچه را میبیند ملاک عمل قرار دهد نه آنچه را که می گوید.
* بداند که عناصر به یکدیگر پیوسته است و اینکه هر پدیده اجتماعی تک علّی نیست و چندین علت در بروز آن دخالت دارد.
* محقق باید ذهن خود را از محفوظات و اطلاعات قبلی که ممکن است در نتایج تحقیق اثر بگذارد خلاص کند و خود را به نادانی بزند و بگوید اصلا هیچ چیز نمی دانم و تازه دارم شروع می کنم.
* واقعیت نگر باشد و در محل تحقیق حضور داشته باشد و از نزدیک مساله را ببیند.
منابع :
1-      قران کریم، سوره اسراء ، آیه 36.
2-      دلاور، علی، روش تحقیق و آمار در روانشناسی و علوم تربیتی، انتشارات رشد، تهران، 1385.
3-      رمضانی، خسرو، روش­های تحقیق در علوم رفتاری و علوم اجتماعی، انتشارات فاطمیه، چاپ دوم 1378
4-      قاسمی پور، اقبال، راهنمای علمی پژوهش در عمل، ناشر: پژوهشکده تعلیم و تربیت، 1380.

منابع کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

زبان تخصصی

1- زبان تخصصی مدیریت(مقدماتی و پیشرفته)تالیف:دکتر داور ونوس 2- سوالات طبقه بندی شده زبان تخصصی مدیریت دکتر کرد نایچ 3- کتاب 1000تست زبان تخصصی مدیریت تالیف دکتر داور ونوس 4- فرهنگ دانش مدیریت تالیف دکتر خلیلی شورینی 5- زبان عمومی کارشناسی ارشد ،آرمان اشراقی 6- فرهنگ فراگیری دانش مدیریت ،پاتریک مانتا نا ترجمه: سهراب خلیلی شورینی.

نکته مهم:دو شرط لازم برای پاسخگویی به سوالات زبان تخصصی مدیریت عبارتند از:1- توانایی در ترجمه سوالات زبان تخصصی و فهمیدن سوال 2- آشنایی با مباحث تئوری مدیریت برای پاسخگویی به سوالات زبان تخصصی ،ابتدا باید مباحث مربوط به تئوری مدیریت فرا گرفته و بعد از مطالعه آن و یا همزمان باید به مطالعه زبان تخصصی پرداخت .

ریاضیات

1- کتاب تست و خلاصه درس ریاضیات کاربردی 1و2 تالیف مهندس ابراهیمی 2- ریاضیات عمومی تالیف : دکتر پور کاظمی 3- ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت ،عالم تبریز و فاریابی باسمنج 4- ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت جلد 1و 2 مهندس ابراهیمی و صدقیانی

ب) ترکیب سوالات :مجموعه/ توابع / حد و پیوستگی / مشتق / توابع دو متغییره / ماتریس و بردارها / سوالات کاربردی مدیریت / انتگرال / دیفرانسیل .

آمار

1- تستهای طبقه بندی شده سوالات آمار تالیف مهندس ابراهیمی 2- آمار و کاربرد آن در مدیریت جلد 2 تالیف عادل آذر و منصور مومنی .

ترکیب سوالات :اندازه های مرکزی و پراکندگی / روشهای شمارش و احتمالات / متغییرهای تصادفی / توزیع احتمال و توزیع نرمال / رگرسیون / برآورد و حدود اطمینان .

تئوریهای مدیریت

1- مدیریت عمومی الوانی 2- تئوری و طراحی سازمان رابینز 3- رفتار سازمانی بلانچارد ترجمه علاقه بند 4- مبانی مدیریت رفتار سازمانی رابینز 5- رفتار سازمانی رضاییان 6-مدیریت منابع انسانی اسفندیار سعادت 7- تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم رضاییان .

توضیحات:مباحث تئوری مدیریت به چهار قسمت عمده تقسیم می شود : 1- اصول مدیریت تئوری سازمان 2- رفتار سازمانی 3- مدیریت منابع انسانی 4- تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم .

اقتصاد خرد

1- کتاب تست و خلاصه درس کارشناسی ارشد اقتصاد خرد تالیف دکتر محسن نظری 2- کتاب 200 تست اقتصاد خرد تالیف دکتر محسن نظری 3- اقتصاد خرد تالیف : سالواتوره .

ترکیب سوالات :تقاضا – عرضه – تعاذل / کشش/ نظریه مصرف کننده / نظریه تولید کننده / نظریه هزینه / بازار رقابت کامل و انحصار کامل .

اقتصاد کلان

1-اقتصاد کلان 1 دکتر روز بهان 2- کتاب تست و خلاصه درس کارشناسی ارشد اقتصاد کلان تالیف : دکتر محسن نظری 3- تستهای اقتصاد کلان تیمور رحمانی .

حسابداری دولتی

1- حسابداری دولتی دکتر اقوامی و باباجانی 2- حسابداری دولتی پرویز سعیدی .

مالیه عمومی

1- کتاب مالیه عمومی مهندس ابو طالب و تقوی 2- مالیه عمومی و تنظیم خط مشی مالی رنگریز و خورشیدی 3- مالیه عمومی و بودجه دکتر عزیزی 4- کتاب بودجه و بو دجه ریزی و تستهای آن داود کیا کجوری 5- اصول و مبانی نظام بودجه ریزی در ایران موسی خانی 6- جزوه بودجه دکتر مشایخی .

 

 

بررسی میزان آمادگی ایران برای ورود به چالش های اقتصاد مقاومتی

    بيانات رهبر معظم انقلاب آيت الله خامنه ای در سال حماسه سياسي و حماسه اقتصادي

                   

راهكار عبور از اقتصاد مقاومتي:عبور از تحریم‌ها،حفظ روند پیشرفت کشور و کاهش آسیب‌پذیری نظام است.

 

چکیده:

 اقتصاد مقاومتی مجموعه چالش­هایی است که برای بهره­گیری بیشینه از امکانات موجود و بالقوه برای تولید محصولات استراتژیک و اساسی در جهت کاهش وابستگی به کشورهای خارجی و افزایش بهره‌وری و خودکفایی کشور انجام می­پذیرد. در این پژوهش ما به دنبال ارزیابی میزان آمادگی جمهوری اسلامی ایران جهت ورود به چالشهای اقتصاد مقاومتی، از دیدگاه متخصصان این مبحث، بوده­ایم. این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی است که به روش پیمایشی توصیفی انجام پذیرفت. این بررسی اولین پژوهشی است که با اینچنین رویکرد علمی به مسايل اقتصاد مقاومتی در ایران به طور پیمایشی می­پردازد. ابزار جمع­آوری اطلاعات؛ پرسشنامه­­سنجش میزان آمادگی ایران برای ورود به چالش­های اقتصاد مقاومتی، مستخرج از شاخص­های  برگرفته از نظریه­های رهبر کبیر جمهوری اسلامی ایران (سید­علی موسوی­خامنه­ای) بوده است. این پرسشنامه محقق ساخته پس از سنجش روایی و پایایی جهت پاسخگویی به جامعه آماری ارايه گردید. جامعه آماری پژوهش صاحبنظران اقتصاد مقاومتی استان آذربایجان­شرقی بوده­اند. پس از جمع­آوری پرسشنامه­های پخش شده، داده­ها توسط برنامه SPSS نسخه 19 تجزیه و تحلیل گردیدند و اطلاعات لازم جهت آزمون فرضیه­ها بدست آمد. برای توصیف پاسخ­های داده شده به سؤالات پرسشنامه تحقیق، از جداول آماره­های توصیفی استفاده شد و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه­ها، آزمون t بکار برده شد. نهایتاً فرضیه اصلی و فرضیه فرعی اول پژوهش رد گردید. ولی فرضیه فرعی دوم و سوم پژوهش تايید گردیدند. به عبارت دیگر آمادگی کلی ایران برای ورود به چالش­های اقتصاد مقاومتی پایین­تر از حد متوسط ارزیابی گردید. آمادگی علمی ایران برای ورود به چالش­های اقتصاد مقاومتی پایین­ترین امتیاز را در بین سایر ابعاد به خود اختصاص داد. و عزم ملی ایران بالاترین امتیاز را کسب نمود. نهایتاً ابعاد سیاسی و عزم ملی آمادگی ایران برای ورود به چالش­های اقتصاد مقاومتی در سطح بالاتر از میانگین قرار ارزیابی شد.

 

ادامه نوشته

آیین نامه گسترش مشارکتهای مردمی در مدارس ابتدایی(به شیوه ی هیات امنایی)

آیین گسترش مشارکتهای مردمی در مدارس

مصوبه هفتصد وهشتاد وهشتمین جلسه شورای عالي آموزش و پرورش مورخ 1/2/1388

موضوع :آيين نامه توسعه مشاركت هاي مردمي به شيوه مديريت هيات امنايي در مدارس

تاريخچه

موضوع مشارکت مردم در اداره مدارس از منظر تئوری از اواسط دهه 60 مطرح بوده است. در سالهای پر تب و تاب اول انقلاب تصور می شد که عدالت آموزشی تنها در قالب دولتی  بودن مدارس تحقق می یابد، به همین دلیل معدود مدارس ملی، دولتی شدند اما این تصوربه زودی رنگ باخت و مجلس در سال 67 با تصویب قانون تاسیس مدارس غیر انتفاعی خواهان  مشارکت مالی مردم در امر آموزش شد. با این حال مدارس غیر انتفاعی پس از  گذشت بیش از 20 سال، تنها حدود 7 درصد دانش آموزان را پوشش می دهند. قانون شوراهای آموزش و پرورش  در سال 72 هم نتوانست گره مشارکت مردم را باز کند. تجربه مدارس نمونه مردمی در دهه 70 هم به دلیل اختلاف بر سر تعریف عدالت آموزشی تداوم نیافت. تلاش هایی که در سال 80 و 81 برای توسعه مشارکت های مردمی در قالب ماده 88 قانون بودجه صورت گرفت هم در کادر منازعات سیاسی قرار گرفت و ناکام ماند. تعداد مدارس هیات امنایی در زمان تحویل وزارتخانه به آقای فرشیدی بیش از 1500 واحد بود. در سال 85 اکثر این مدارس دوباره به مدیریت دولتی باز گشتند و با گذشت 5 سال هنوز تعداد آنها به رقم سال 83 بر نگشته است. بر عکس فرشیدی،  علی احمدی در دوره کوتاه وزارت خود با جدیت موضوع واگذاری مدارس به تعاونی های فرهنگیان را پیگیری می کردو با آمدن حاجی بابایی موضوع واگذاری مدارس و تشکیل مدارس هیات امنایی از اولویت خارج شد و این نشان از دخالت نظرات سیاسی و سلیقه های وزیران آموزش و پرورش و نبود یک سیاست راهبردی دارد.

 

دلايل توجيهي طرح (هيات امنايي)

مشکل ما نداشتن مصوبه و قانون و آیین نامه نیست. ما بر سر تعریف مفهوم عدالت آموزشی توافق نداریم. درک غالب جامعه ما از عدالت آموزشی توزیع برابر فقر و ضعف و عقب ماندگی آموزشی است. مشکل اصلی این است که دولت ها از چپ و راست و اصلاح طلب و اصولگرا نتوانسته و نمی توانند بودجه کافی برای اداره یک آموزش و پرورش مطلوب و پویا را تامین کنند. اگر از زبان اداری مقامات و نیز جملات غامض آیین نامه ها رمز گشایی شود ، هدف اصلی از این مصوبه ها، تنها  مشارکت مالی اولیا در اداره امور مدارس و به زبان ساده گرفتن پول از مردم  است. مردم این را  به خوبی تشخیص می دهند، اما مسئولان آن را به ظاهر انکارو در عمل اجرا می کنند. شاید اگر صادقانه موضوع کمک های مالی  با مردم مطرح شود و در رسانه ها به بحث گذاشته شود، دولت ها نتیجه بهتری بگیرند. در حال حاضر اکثر مدارس دولتی تحت عنوان فعالیت های فوق برنامه از همه دانش آموزان مدرسه مبلغی را اخذ می کنند بی آنکه خدماتی ورای خدمات عادی ارائه دهند. اگر عدالت آموزشی این است که مدرسه  با هر کیفیتی دایر باشد و معلمانی  گرفتار معیشت و بی انگیزه در کلاس های 40 نفری حاضر شوند و وقت انها عمدتا به ساکت کردن کلاس و کلنجاررفتن  با دانش آموزان سپری شود می توان به روش های موجود ادامه داد. البته ادامه این وضع هم امکانپذیر نیست.

نکته دیگر آفت های مدیریت دولتی در مدارس است. دولتها به دلایل اقتصادی با تفویض اختیارات و خودگردانی مدارس موافقند اما به دلایل سیاسی و اداری خواستار مدیریت متمرکز و دخالت در همه شئون مدرسه هستند. این تناقضی است که در اجرای مدرسه محوری با آن مواجهند. مشارکت وقتی معنا پیدا می کند که هم مسئولیت و هم اختیار اداره مدرسه به هیات امنا واگذار شود. اگر تشکیل هیات امنا ویترینی جذاب برای اخذ پول و پر کردن چاله های مالی مدرسه باشد قادر به جلب اعتماد اولیا نخواهد شد. از سوی دیگر مدیریت دولتی سرچشمه اتلاف منابع از جمله منابع مالی و امکانات مدرسه است. مدیریت دولتی مانعی بر سر راه ساماندهی علمی نیروی انسانی وزارتخانه است. تا زمانی که از مفاهیم اولیه ای مانند تعریف عدالت آموزشی، میزان دخالت دولت در امور آموزشی و نقش سیاست در آموزش و پرورش به دریافت واحدی نرسیم، تغییرات در این وزارتخانه بر مدار سردر گمی، تکرار و سوء تفاهم خواهد بود. طرح هایی مانند هیات امنایی شدن مدارس، روی کاغذ بی نقص به نظر می رسند اما معمولا هنگام اجرا با هزار مشکل پیش بینی نشده مواجه و زمینگیرمی شوند. یک دلیل آن شکاف عمیقی است که بین تصمیم گیران و بدنه آموزش و پرورش وجود دارد.

مقدمه:

شوراي عالي آموزش وپرورش در راستای کمک به  اجراي ماده 13 قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده 144 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی کشور و قانون تشكيل شوراهاي آموزش و پرورش در استانها و شهرستانها و سياست مدرسه محوري و به منظور ارتقای كيفيت برنامه هاي آموزشي وتربيتي مدارس ، جلب و توسعه  مشاركت هاي مردمي و خيّرين در احداث و اداره امور مدارس،تقویت نظام مدیریتی،مالی واجرایی مدارس مبتنی برگسترش عدالت آموزشی و پیمان سپاری مدیریت مدارس،آیین نامه توسعه مشارکت های مردمی به شيوه مدیریت هيات امنايي درمدارس و هدف از اداره مدارس به شیوه هیئت امنایی، مشارکت علمی، فکری، عاطفی، فرهنگی و اقتصادی اولیای دانش آموزان در اداره مدرسه است. مطابق آیین نامه مصوب شورایعالی آموزش و پرورش در سال 88 ، اختیارات بیشتری به مدارس تفویض می شود و از دخالت دولت در جزییات اداره مدارس کاسته می شود.  كه به شرح زير تصويب مي نمايد :

ماده1- مدارس دولتي و خيرساز واجد شرايط به درخواست شورای مدرسه وتأييد شوراي آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه به صورت هیات امنایی اداره مي شوند.        

تبصره1- مجوز هيات امنايي شدن مدارس، به صورت موافقت اصولی موقت و برای مدت یک سال صادر می شود و در صورت احراز استانداردهای لازم ،به موافقت  قطعی تبدیل می شود.

تبصره2- درمرکز استان هایی که بیش از یک  منطقه یا ناحیه آموزشی وجود دارد ، شورای آموزش و پرورش شهرستان درچارچوب این آیین نامه و براساس سیاست های راهبردی خود می تواند تصمیم هیات امنایی شدن مدارس را به ادارات آموزش وپرورش مناطق یا نواحی ذیربط واگذار نماید.

تبصره3- درمدارسی که به صورت مجتمع آموزشی( شامل دوره های مختلف تحصیلی)اداره می شوند ، صرفاً یک هیات امنا به عنوان «هیات امنای مجتمع» تشکیل می شود.از آنجا که برنامه ها  و  فعالیت های آموزشی و تربیتی در  دراز مدت اثر بخشی  بیشتری خواهد داشت و مجتمع های آموزشی سنوات بیشتری را برای ارائه خدمات تربیتی وآموزشی دراختیاردارند ، لذا شورای آموزش وپرورش شهرستان يامنطقه می تواند ، اختیارات بیشتری را به هیات امنا ی مجتمع تفویض نماید.

تبصره4- مدرسه خیّرساز،مدرسه ای است كه حداقل نيمي از هزينه‌هاي احداث و تجهیز آن  توسط خيّر یا خیّرین تأمين شده باشد و خيّر یا  خیّرین تمايل به مشاركت در اداره امورمدرسه و استمرار حمایت مالی را داشته باشند. این مدرسه  به پيشنهاد  كتبي خيّر و تصويب شوراي آموزش و  پرورش شهرستان يا منطقه زير نظر هيأت امنا اداره مي شود.خیّرینی که با تامین حداقل معادل نیمی از قیمت مدرسه دولتی موجود، تمایل به مشارکت در بازسازی، توسعه، تجهیز و اداره  مدرسه را دارند، نیز مشمول این آیین نامه می شوند.

تبصره 5- در صورتی که عملکرد مدرسه هیات امنایی از نظر شورای آموزش و پرورش شهرستان يا منطقه اثر بخش باشد،اداره مدرسه بصورت غیر دولتی با رعایت مقررات واگذاری مدارس و حفظ حقوق دولت جمهوری اسلامی ایران بلامانع است.

تبصره 6- مدارس دولتی واجد شرایط می توانند به پیشنهاد انجمن اولیاء و مربیان مدرسه و تایید شورای آموزش و پرورش شهرستان/منطقه زیر نظر هیات امناء اداره شوند. و استانداردها و شرایط مورد نیاز این مدارس و نحوه ارزیابی عملکرد و ادامه فعالیت آنها توسط وزارت آموزش و پرورش تعیین و ابلاغ          می شود.

ماده 2- اعضاي هيأت امناي مدرسه:

1- مديرمدرسه(دبير هيات امنا)

2- یکی از معاونان آموزشی مدرسه به انتخاب مدیر مدرسه

3- يك نفر ازکارکنان آموزشي ويك نفراز كاركنان پرورشي مدرسه به انتخاب شوراي معلمان

4- رييس انجمن اوليا ومربيان مدرسه

5- دو نفر از اولياي دانش آموزان عضو  انجمن اوليا و مربيان مدرسه به انتخاب انجمن

6- دو نفر از صاحب نظران و کارشناسان آموزشي یا فرهنگي ترجيحاً از استادان حوزه،دانشگاه يا مدرسان مراکزتربيت معلم و آموزشکده های فنی و حرفه ای (در مدارس خيرساز، يك نفر به پيشنهاد خيّر و يك نفر بامعرفي مدير و تاييد ساير اعضاي هيات امنا)

7- یک نفر از خیّرین و یا معتمدان محل (در مدارس خیّرساز، خیّر یا نماینده خیّر)

8- دو نفرازمديران یا اعضای هیات مدیره مراکزوموسسات توليدي و خدماتي

تبصره1- در هنرستان هاي فني وحرفه اي وکاردانش ، افراد مذکور متناسب با رشته و فعاليت هنرستان حتی الامکان از بين صاحبان حرف و شاغل مرتبط انتخاب مي شود.

تبصره2- افراد مندرج در بندهای 6و7و8 به پيشنهاد وتاييد اکثریت نسبی اعضاي هيات امنا انتخاب مي شوند.

تبصره 3- در مجتمع های آموزشی ، مدیر مجتمع جایگزین مدیر مدرسه مندرج در بندهای 1و2 می شود و اعضای بندهای 3و4و5 متناظر با واحدهای مشابه در مجتمع تعیین می شوند.

تبصره4- رئيس هيأت امنا ازبين اعضا (به استثناي مدیر مدرسه) وبارأي اكثريت نسبی براي مدت 2 سال انتخاب و با ابلاغ رییس اداره آموزش و پرورش منصوب می شود.

تبصره5- احکام اعضاي هيات امنا (به استثناي بند 4 كه يك ساله صادر مي شود)توسط رييس آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه یا ناحیه براي مدت سه سال صادر مي شود و تمديد آن با رعايت ضوابط اين آيين نامه بلامانع است.در صورت انصراف،فوت ویاتغییر واتمام مدت عضویت هريك از اعضا،عضو جدید با رعایت مفاد این آیین نامه جایگزین می شود.

تبصره6- هرگونه عزل یا تغییر اعضا (به استثنا مدیر مدرسه و اعضای حقوقی) با تصویب حداقل دو سوم اعضای هیات امنا و تایید رئیس اداره آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه یا ناحیه  صورت می گیرد.

تبصره 7- مدارس شاهد و ایثارگران براساس این آیین نامه می توانند به صورت هیات امنایی اداره شوند. در ترکیب هیات امنا چهار نفر با معرفی بنیاد شهید استان یا شهرستان جایگزین ردیف های  6و7 و8  ماده 2 می شوند.دستورالعمل اجرایی این مدارس با همکاری بنیاد شهید و سازمان مدارس غیردولتی وتوسعه مشارکت های مردمی(ظرف مدت دو ماه)تدوین و پس از تأیید شورای طرح و برنامه شاهد مطابق بند3 ماده 15 این آیین نامه ابلاغ و اجرا می شود.

تبصره8- موسسات و بنیادهای خیریه و نیکوکاری که در احداث مدرسه مشارکت داشته ویا تمایل به اداره مدارس دارند می توانند براساس مفاد این آیین نامه در هیات امنای مدارس شرکت نمایند،دراین صورت 3 نفر موضوع بندهای 7و8 و9 ماده 2 با معرفی موسسات مذکور تعیین می شوند.

تبصره9-دستورالعمل نحوه تشکیل ،چگونگی تصمیم گیری،پیگیری مصوبات،آیین نامه داخلی و همچنین شرح وظایف دبیر هیات امناء توسط وزارت آموزش و پرورش تهیه و پس از تصویب کمیسیون معین شورای عالی آموزش و پرورش ابلاغ می شود و مراتب به اطلاع شورای عالی می رسد.

ماده 3- وظايف و اختيارات هيات امنا:

هیات امنای این مدارس در چارچوب ضوابط و مقررات و برمبنای سیاست ها وبرنامه های کلان آموزش و پرورش ، وظایف و اختیارات زیر را عهده دار است:

1- بررسي وتصويب برنامه و بودجه سالانه مدرسه در چارچوب قوانین و مقررات موضوعه به پیشنهاد مدیر مدرسه(ازقبيل فعاليت هاي مربوط به بهبودكيفيت برنامه هاي رسمي مدرسه، فعاليت هاي آموزشي و تربيتي و فوق برنامه و مکمل ، برگزاري دوره هاي آموزشي مناسب براي كاركنان ، امور رفاهي و بهداشتي كاركنان و دانش آموزان مدرسه ، خدمات راهنمايي و مشاوره به اوليا ودانش آموزان ، استفاده از فرصت ها و فضای مدرسه و تجهیز و تعمیر و نگهداری مدرسه).

تبصره- برنامه های آموزشی و پرورشی مصوب هیأت امنا باید به نحو مقتضی به اطلاع اولیای دانش آموزان ، اداره و شورای آموزش و پرورش  شهرستان یا منطقه مربوط برسد.

2- بررسی وتصویب بودجه واعتبارات سالانه(به پیشنهاد مدیرمدرسه)وتامین منابع واعتبارات  مورد نیاز مدرسه.

3 – بررسی مسائل پرورشی مدرسه و پیش بینی راهبردها و راهکارهای فرهنگی و تربیتی لازم برای تحقق اهداف تربیتی در ساحت های مختلف و ارتقای آداب و مهارت های زندگی دانش آموزان.

4- بررسی و تصویب پیشنهادها، طرح ها و برنامه های شوراها و انجمن های مرتبط با مدرسه.

5- بررسی و تصویب برنامه توسعه، تجهیز، تعمیر ، نگهداری و تأمین اعتبارات مورد نیاز  مدرسه.

6- فراهم آوردن زمینه تعامل نهادهای فرهنگی و اجتماعی پیرامون مدرسه، موثر در فرایند تربیتی دانش آموزان.

7- بررسی و صدور مجوز تشکیل انجمن ها و کارگروه های مورد نیاز مدرسه.

8- تولید کتاب و مواد آموزشی و کمک آموزشی مبتنی بر راهنمای برنامه درسی مصوب آموزش و پرورش و براساس سیاست ها و ضوابط وزارت متبوع و استفاده از آنها در مدرسه پس از تأیید سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی.

9- پیشنهاد انتصاب مدیر مدرسه مطابق ماده 4 این آیین نامه.

10- درخواست تأمین معلمان موظف مورد نیاز مدرسه براساس ساختار رسمی ابلاغ شده از سوی اداره آموزش و پرورش متناسب با درجه مدرسه.

11- تصمیم گیری درباره چگونگی استفاده از همکاری منابع انسانی غیررسمی با رعایت قوانین و ضوابط مربوط به صورت پاره وقت یا تمام وقت، بدون ایجاد هر گونه تعهد استخدامی برای دولت.

تبصره- منابع انسانی مورد نیاز این بند پس از عقد قرارداد همکاری با هیأت امنا( تا یک ساله و قابل تمدید) به کارگرفته خواهند شد. این افراد صرفاً از بین داوطلبان صلاحیت داری انتخاب می شوند که وضعیت بیمه و بازنشستگی آن ها از طریق یکی از صندوق های بیمه و بازنشستگی قبلاً مشخص شده باشد.

12- بررسی و تصویب ضوابط پرداخت کارانه، پاداش و حق الزحمه کارکنان و عوامل مدرسه ( به ویژه عوامل کارآمد) جهت ارتقای کیفیت خدمات آنها در چارچوب ضوابط شورای آموزش و پرورش.

تبصره- هیأت امنا می تواند از محل مابه التفاوت درآمدهای مدرسه با هزینه های جاری، برای پرداخت های فوق و نیز تجهیزات مدرسه استفاده نماید.

13- جذب و قبول کمک ها و هدایا از اشخاص حقیقی و حقوقی به صورت نقدی و غیر نقدی

14- نظارت بر نحوه هزینه ها و تصویب تراز مالی مدرسه.

تبصره- هیأت امنا در قبال تصمیمات خود مسئول بوده و در بررسی و تصویب برنامه ها و اعتبارات باید تدابیری اتخاذ نماید که مدرسه با کسری اعتبار روبرو نشود. در هر صورت، تأمین کسری اعتبارات مذکور از محل اعتبارات دولتی مجاز نمی باشد.

15- انجام وظایف واگذار شده از سوی وزارت آموزش و پرورش یا شورای آموزش و پرورش  شهرستان یا منطقه براساس اختیارات قانونی خود به هیأت امنا.

16- نظارت بر اجرای مصوبات هیأت امنا و ارزیابی عملکرد سالانه مدرسه.

17- پیش بینی و تامین منابع مورد نیاز مدرسه.

تبصره- گزارش عملکرد هیأت امنا توسط دبیر به اولیای دانش آموزان و آموزش و پرورش شهرستان، منطقه يا ناحيه ارائه می شود.

ماده4- برای انتصاب مدير مدرسه هیات امنايی ، سه نفر از افراد واجد شرايط احراز مديريت مدارس (مصوب شورای عالی آموزش و پرورش) توسط کمیته اي مرکب از نماينده رييس آموزش وپرورش شهرستان یا منطقه یا ناحيه ، نماينده معلمان مدرسه و رييس هيات امنای مدرسه به اداره آموزش وپرورش محل پيشنهادو يک نفرازآنها توسط مديرآموزش وپرورش انتخاب ومنصوب مي شود.

تبصره 1- در مدارس خیرساز ،فرد خیر یا نماینده وی جایگزین نماینده معلمان در این کمیته  می شود .

تبصره2- اداره آموزش وپرورش موظف است در اولين فرصت نسبت به تشكيل كميته فوق اقدام نمايد.در صورتی که كميته مذكورحداکثر ظرف مدت یک ماه نسبت به معرفی افراد واجد شرایط مدیریت اقدام ننماید ، اداره آموزش وپرورش رأساً نسبت به استمرار فعالیت مدیر فعلی و یا انتصاب مدیر واجد شرایط تصميم گيري مي نمايد.

ماده5- مديرمدرسه علاوه برشرح وظايف مصوب ، در چارچوب قرارداد پیمان مدیریت با آموزش و پرورش ، مسئول اجراي مصوبات هيأت امنا مي باشد و در برابر هيات امنا و آموزش و پرورش پاسخگو است.

ماده 6- مديرمدرسه موظف است در تابستان هرسال برنامه سال تحصيلي آينده (شامل رئوس برنامه ودلايل توجيهي، برآورداعتبارات، محل تأمين اعتبارات)راتهيه و جهت تصویب به هيات امناي مدرسه ارائه دهد وپس از تأمين منابع مورد نياز آن را اجرا كند و ضمن همکاری و هماهنگی مستمر با هیات امنا درپايان سال تحصيلي گزارش عملكرد مدرسه را به تاييد هيات امنا برساند .

ماده 7- اركان مدرسه (مندرج درآيين نامه اجرايي مدارس)درچارچوب وظايف خود باهيات امنا همكاري خواهندكرد واز توانمندي وظرفيت هیأت امنا براي بهبود و ارتقاي كيفيت فعاليت‌هاي آموزشي وتربيتي استفاده مطلوب رابه عمل خواهند آورد .

ماده8- در صورت بروز ناهماهنگي در اجراي مصوبات هيأت امنا و همچنين اختلاف نظر ميان اعضاي هيات امنا كه منجر به اختلال در انجام فعاليت هاي آموزشي و تربيتي مدرسه شود، موضوع در اولین فرصت توسط اداره آموزش وپرورش محل، بررسي واتخاذ تصميم خواهد شد . و در صورت نیاز،موضوع  به شورای آموزش و پرورش  شهرستان یا منطقه ارجاع می شود.

ماده9- تخصیص نيروي انساني مدارس هيات امنايي براساس درخواست هیات امنا و مقدورات اداره آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه باتأكيد بر حفظ كيفيت و عدالت آموزشی درساير مدارس انجام مي شود.

 تبصره1- تخصیص نیروي انساني به این مدارس سالیانه و حداقل برای مدت 3 سال خواهد بود و قابل تمدید نیز می باشد. درصورت ضرورت ، اداره آموزش وپرورش شهرستان یا منطقه یا ناحيه با تامین نظر هیات امنا براي تغییر یا جایگزینی نیروی انسانی ، اقدام لازم را به عمل خواهد آورد.در صورت واگذاری این مدارس به هیات امنا، تخصیص نیروی انسانی شاغل دولتی به صورت انتقال یا مرخصی بدون حقوق یا بازخریدی یا بازنشستگی انجام می شود.

تبصره2-واگذاری مدارس خیرساز به هیات امناء و یا بخش غیر دولتی صرفاً با رضایت خیّر سازنده مدرسه و برابر ضوابط انجام می شود.

ماده10- منابع مالي مدارس هیات امنایی عبارتند از:

1- اعتبارات دولت که در قالب بخشی از سرانه هزینه تمام شده با توجه به مقررات آموزش و پرورش و در قالب قرارداد فیمابین پرداخت مي شود .این اعتبارات مطابق تبصره2 ماده14 قانون شوراهای آموزش و پرورش مصوب مجلس شورای اسلامی ، به صورت کمک تلقی می شود.

2- هدايا وکمک هاي مردمي داوطلبانه كه در خارج از فصل (موعد) ثبت نام دانش آموزان در چارچوب مقررات ابلاغی آموزش وپرورش دريافت مي شود.

3- وجوهی که از طريق شوراي آموزش وپرورش شهرستان یا منطقه با توجه به عملکرد موفق مدرسه به صورت تشویقی در اختيارمدرسه قرار مي گيرد.

4- وجوهي كه از ارائه خدمات آموزشي وپرورشي فوق برنامه( اضافه بر برنامه های رسمی آموزش و پرورش ) دريافت مي شود.

5- هدايا و كمك هاي نقدي و غيرنقدي كه از خيّريا خيّرين دريافت مي شود.

6- سایر درآمدهای قانونی

تبصره1- تمامی وجوه فوق پس از واريز به حساب مدرسه در چارچوب سیاست ها و ضوابط ابلاغی وزارت آموزش وپرورش به مصرف خواهد رسيد (کمک های بند 3 با رعایت ضوابط مصوب شورای آموزش وپرورش شهرستان یا منطقه هزینه می شود).

تبصره2- حق التدریس، حق الزحمه و اعطای پاداش به کارکنان و سایر پرداخت ها و هزینه های این گونه مدارس که از محل های مذكور در بندهاي 2 تا 6 تامین اعتبارخواهد شد ، در  چارچوب ضوابط خاص ابلاغی آموزش وپرورش به پیشنهاد مدیر و تصویب هیات امنا تعیین می شود.

ماده11- مدارس هیات امنایی با توجه به ظرفیت خود موظف به ثبت نام از دانش آموزان واجد شرایط با اولویت محدوده جغرافیایی خود می باشند و برگزاري آزمون ورودي و تعيين شرط معدل براي گزينش و ثبت نام  دانش آموزان غیر محلی درمدارس مشمول اين آيين نامه مجاز می باشد.

تبصره- درمواردي كه ظرفيت مدارس باتعداد متقاضيان متناسب نباشد، اداره آموزش وپرورش شهرستان ، منطقه يا ناحيه ضمن تلاش براي گسترش مدارس واجدشرايط،محدوده جغرافيايي ثبت نام دانش آموزان را تعيين مي كند .

ماده12- عملکرد هيات امنا ، توسط اداره آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه بررسی، ارزیابی و به شورای آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه مربوط گزارش مي شود . چنانچه نتايج اين ارزيابي براي شوراي آموزش وپرورش شهرستان یا منطقه رضايت بخش بود، اقدامات لازم برای تشویق و تداوم فعالیت آن معمول می دارد و درصورت رضایت بخش نبودن ، شوراي مذکور  مي تواند نسبت به انحلال آن اقدام  کند، در اين صورت وظايف هيات امنا تا پايان سال تحصيلي به شوراي مدرسه واگذارمي شود.

تبصره1- تشکيل هيات امناي جديد با رعايت مفاد  اين آيين نامه صورت مي گيرد.          

تبصره 2- در مدارس خیّر ساز تصمیم گیری در این زمینه با هماهنگی و توافق خیّر انجام می شود .

ماده 13- اختيارات و مسئوليت های هيات امنا در چارچوب اين آيين نامه است و هیچ یک از مصوبات آن نباید مغاير با مقررات عمومی آموزش و پرورش باشد.

ماده14- مسئولیت سیاست گذاری برای اجرا ، مدیریت و نظارت کلان بر مدارس هیات امنایی با سازمان مدارس غیردولتی و توسعه مشارکت های مردمی می باشد که با همکاری سایر معاونت ها و واحد های ستادی آموزش و پرورش و جامعه خیّرین مدرسه ساز و از طریق سازمان آموزش وپرورش استان ها و ادارات آموزش وپرورش شهرستان ها یا مناطق و نواحي ایفای مسئولیت خواهد کرد.سازمان مذکورموظف به ارائه گزارش مستند و پژوهشي ازعملکرد دوسالانه این مدارس، در چارچوب ضوابط دبیرخانه شورای عالی، به شورای عالی آموزش وپرورش خواهد بود.

ماده15- وزارت آموزش و پرورش موظف است ضمن فراهم نمودن زمینه های لازم برای اجرای مطلوب این آیین نامه:

1- دوره های آموزشی وتربیتی موردنیاز برای ارتقای صلاحیت حرفه ای مدیران، معلمان ومربیان پرورشی این مدارس را برنامه ریزی واجرا نماید.دراجرای این برنامه ها باید ازمشارکت هیات امنا برای نیازسنجی و تامین هزینه های آموزشی حداکثراستفاده به عمل آید.

2- اختیارات لازم برای ایفای وظایف هیات امنا و مدیران این مدارس در زمینه های برنامه ریزی مالی، اداری و منابع انسانی را در چارچوب قرارداد فی مابین مدرسه و آموزش و پرورش تفویض نماید.

3- سازمان مدارس غیردولتی و توسعه مشارکت های مردمی دستورالعمل هاي اجرایی یا مالي یا اداري و شرایط و استانداردهای مورد نیاز تبديل مدارس عادي به هيات امنايي وهمچنين  شاخص های نظارت ، ارزشیابی ، آموزشی ، پرورشی،  پذیرش دانش آموز و سیاست ها و  برنامه هاي اجرایی و ساختار تشكيلاتي اداري توسعه این مدارس را حداکثر ظرف مدت دو ماه با امضای وزیر ابلاغ نماید.

تبصره-دستورالعمل نحوه تشكيل ، چگونگي تصميم گيري ،پيگيري مصوبات ،آيين نامه داخلي و همچنين شرح وظايف دبيرهيأت امنا به تصویب هیات امنای مدرسه خواهدرسيد.يك نسخه از دستور العمل مذكور جهت اطلاع به اداره آموزش و پرورش شهرستان یا منطقه یا ناحيه ارسال می شود.سازمان مدارس غیر دولتی و توسعه مشارکت های مردمی جهت تسهیل تصمیم گیری و ایجاد هماهنگی ، نمونه دستورالعمل ها ، آیین نامه ها و شرح وظایف را در اختیار اعضای هیئت امنا ی مدارس قرار خواهد داد.

4- اصلاح ساختار ها وتشکیلات اداری توسط سازمان مدارس غیر دولتی و توسعه مشارکت های مردمی، سازمان نوسازی ،توسعه وتجهیز مدارس و جامعه خیّرین مدرسه ساز ونیز تدوین قوانین ومقررات لازم برای افزایش کارایی واثر بخشی این مدارس انجام خواهد شد.

ماده17- باتصويب اين آيين نامه، كليه مصوبات مغاير لغو و مفاد اين آيين نامه جايگزين آنها خواهد شد.

آيين نامه داخلي هيأت امناي مدارس مشمول آيين نامه گسترش مشاركت هاي مردمي

مصوب سيصدودوازدهمين جلسه كميسيون معين شورای عالی آموزش و پرورش مورخ 24/4/84
به استناد تبصره 4 ماده 2 آيين نامه گسترش مشاركت هاي مردمي درمدارس مصوب جلسه 706 شوراي عالي آموزش وپرورش به تاريخ 19/3/1383 آيين نامه داخلي هيأت امناء به شرح زير اعلام مي گردد:
1- مدير مدرسه در اولين فرصت با حضور اعضاي رديف هاي 1 الي 5 ماده 2 آيين نامه مذكور تشكيل جلسه مي دهد. در اين جلسه پيشنهادهاي اعضاء در مورد رديف هاي 6و7و8 بررسي و افراد واجد شرايط براي عضويت در هيأت امناء با اكثريت آرا انتخاب مي شوند.

2- هيأت امناءدراولين نشست خود رييس ونايب رييس هيأت امناء را از بين اعضاء وبا اكثريت آراء ( حداقل 6 راي) براي مدت دوسال انتخاب مي كند.

3- جلسات هيأت امناء باحضور رئيس يانايب رئيس و حداقل هفت نفررسميت مي يابد و براي تصويب هر موضوع رأي موافق حداقل ( نصف به اضافه يك ) اعضاء حاضر لازم است.

4- جلسات هيأت امناء حداقل هردوماه يكبار بادعوت كتبي دبير هيأت امناء تشكيل مي شود.
1/4- تشكيل جلسات فوق العاده باپيشنهاد رييس هيأت امناء ويا حداقل سه نفر از اعضاء بلامانع است .
2/4- دستورجلسات توسط دبير هيأت امناء براساس موضوعات پيشنهادي اعضاء وبا هماهنگي رييس هيأت امناء تعيين و همراه دعوت نامه به اطلاع اعضاء مي رسد .

5- رييس ويادبيرهيأت امناء مي توانند متناسب با موضوع جلسه ، افراد صاحب نظر ويا نماينده دانش آموزان رابراي شركت درجلسات بدون داشتن حق رأي دعوت كنند.

6- دبير هيأت امناء عهده دار وظايف زير مي باشد :

1/6- تشكيل هيأت امناء ظرف مدت حداكثر 15 روز پس از تأييد شوراي آموزش وپرورش شهرستان / منطقه
2/6- تنظيم دستوركار ودعوت از اعضا وتشكيل جلسات

3/6- پيگيري اجراي مصوبات هيأت امناء

 4/6- تهيه وارائه گزارش هاي موردنياز هيأت امناء وساير مراجع

 5/6- تنظيم صورت جلسات وارسال نسخه اي از آن به اداره آموزش وپرورش شهرستان /منطقه پس از امضاء اعضاء

6/6- تشكيل دبيرخانه هيأت امناء در مدرسه ونگهداري اسناد ومدارك هيات امناء                                          

7– چنانچه هريك از اعضاي انتخابي هيأت امناء طي يكسال بدون عذر موجه سه جلسه متوالي ويا چهارجلسه متناوب غيبت داشته باشد مستعفي شناخته شده وبه جاي وي عضو ديگري مطابق ضوابط اعلام شده انتخاب خواهد شد .

دراجرای بند 3 ماده 15 آئین نامه توسعه مشارکت های مردمی به شیوه مدیریت هیأت امنایی درمدارس مصوب هفتصدوهشتادوهشتمین جلسه شورای عالی آموزش وپرورش درتاریخ 1388/2/1 دستورالعمل شرایط تبدیل مدارس به هیأت امنایی با رعایت اصل سی قانون اساسی به شرح ذیل جهت اجرا ابلاغ می شود:

الف) شرایط مدرسه

1- مدرسه بصورت مستقل و یک نوبته دایر باشد.

2- مدرسه در فعالیتهای تربیتی و آموزشی فعال باشد. از قبیل:

-اجرای طرح های نو آموزشی

- برگزاری مسابقات علمی و پژوهشی و کسب رتبه های برتر در منطقه.

- برگزاری اردوهای علمی و تربیتی.

- فعالیت های شاخص قرآنی، فرهنگی، هنری و ورزشی.

3- مکان تأمین نیروی انسانی متخصص، مجرب و واجدشرایط مطابق با ضوابط ومقررات آموزش و پرورش برای اجرای فعالیتهای رسمی و فوق برنامه آموزشی و پرورشی درمدرسه وجود داشته باشد.

4-مدیر مدرسه، انجمن اولیاء و مربیان  وشورای مدرسه از روحیه و باور مشارکت پذیری برخوردار باشند.

5-ساکنان منطقه از نظر اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی پذیرای راه اندازی مدرسه هیأت امنایی باشند.

6- مدرسه دارای تجهیزات آموزشی و کمک آموزشی در حد مناسب ( مشتمل بر تجهیزات رایانه ای و وسایل سمعی و بصری، لوازم ورزشی و بهداشتی و لوازم آزمایشگاهی و ....) برای اجرای برنامه های آموزشی و تربیتی باشد.

7- مدرسه دارای فضای فیزیکی مناسب (مشتمل بر کلاس های درس، نمازخانه، کتابخانه، آزمایشگاه، فضاهای ورزشی، کارگاه رایانه و.....) باشد.

ب) فرایند تبدیل

1- شورای مدرسه و یا خیر مدرسه ساز (حسب مورد) با رعایت شرایط فوق درخواست هیأت امنایی شدن واحد آموزشی را از طریق اداره آموزش وپرورش به شورای آموزش و پرورش شهرستان/منطقه ارسال می نماید.

2- شورای آموزش و پرورش پس از بررسی های لازم، موافقت یا مخالفت خود را با هیأت امنایی شدن مدرسه بصورت موقت یکساله به اداره آموزش و پرورش اعلام خواهدکرد.

3- اداره آموزش و پرورش در صورت موافقت شورا با هیأت امنایی شدن مدرسه، مصوبه را در قالب فرم موافقت موقت یکساله به مدرسه اعلام می نماید.

4- واحد آموزشی پس از وصول موافقت مذکور، به عنوان مدرسه هیأت امنایی محسوب می شود.

5- ابلاغ اعضای هیأت امنای مدرسه حداکثر ظرف مدت 15 روز پس از معرفی از سوی مدیر، توسط رئیس اداره آموزش وپرورش صادرشود.

6- مدیر فعلی مدرسه موظف به تشکیل هیأت امنای مدرسه حداکثر ظرف مدت یک ماه مطابق ماده 2 آیین نامه می باشد.

 

دیدگاه های سلامت سازمانی

۳. سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز:

       پارسونز ویژگیهای سازمان سالم را در سه سطح اصلی یعنی:1.سطح نهادی2.سطح اداری3.سطح فنی، بیان کرده وبا توجه به این سه سطح، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 7مورد زیر بیان می کند:

الف)سطح نهادی:

1. یگانگی نهادی ؛ عبارت است از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی که دارای یگانگی هستند از تقاضاهای غیر معقول والدین و محل در امان می باشند. و به طور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند.

ب)سطح اداری:

2. رعایت؛ عبارت است از رفتار مدیری است که باز، دوستانه و حمایتی می باشد. ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل و همکاری و پشتیبانی است. ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حساب گرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به معلمان به عنوان همکاران حرفه ای است.

  «خلیلی شورینی در تعریف ملاحظه گری می نویسد: ملاحظه گری یا مراعات عبارت است از عامل رفتاری مربوط به حمایت کنندگی رهبر، دوستی، جانبداری، مشارکت، با فرو دستان، نمایندگی منافع فرو دستان، باز بودن ارتباطات و به رسمیت شناختن مشارکت آنها، این رفتارهای رابطه گرا برای ایجاد و نگهداری روابط خوب با فرو دستان ضروری است» (عزیزی مقدم،1385، 30).

3. ساخت د هی؛ رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و    رویه ها را صراحتاّ تعیین می کند. و رفتاری که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ساخت دهی مثل ملاحظه گری، یک بعد مهم عملکرد رهبری اثر بخش است.

  «کرمن در تعریف ساخت دهی بیان می کند که این بعد منعکس کننده درجه ای است که شخص نقش خود و زیر دستان اش را برای نیل به هدف مشخص می کند و ساخت می دهد.  یک نمره بالا در این بعد مشخص کننده ی افرادی است که در جهت دادن به فعالیت های گروهی از رهگذار        برنامه ریزی، انتقال اطلاعات، تعیین جدول زمانی، آزمایش عقاید جدید و غیره نقش فعال ایفا         می کنند» (عزیزی مقدم،1385، 31).

4.حمایت منابع؛ عبارت است از میزان تهیه مواد و وسایل لازم و مورد درخواست معلمان.و وسایل اضافی دیگر که به راحتی قابل حصول است. بنابراین توجه مدیران به حمایت منابع چه از نظر فضای آموزشی و چه از نظر مواد و تجهیزات آموزشی لازم به نظر می رسد.

5. نفوذ مدیر؛ عبارت از توانایی وی به تاثیر در تصمیمات مافوق ها است. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده وبا رئیس ناحیه به طور اثر بخش کار می کند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد.

ج)سطح فنی:

6.روحیه؛ عبارت است از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار که هیئت آموزشی را فرا گرفته است. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و در عین حال احساس می کنند که کار خود را بخوبی انجام می دهند.

 روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد. زیرا می تواند، نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعه ای از احساسات عواطف و طرز فکر آدمی است.  روحیه ممکن است مثبت یا منفی باشد، روحیه مثبت را از آن کسانی می دانند که از کار و حرفه ی خود راضی هستند و فکر می کنند که خدمت آن ها، هم برای جامعه مفید و موثر بوده و با افراد شایسته ای در محیط کار خویش در ارتباط می باشند. روحیه منفی را از آن افرادی می دانند که یاس و بد بینی در آنان سایه افکنده و بی اعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده می گردد (عزیزی مقدم،1385، 32).

7.تاکید علمی؛ عبارت است از فشار مدرسه برای کسب موفقیت و یادگیری  دانش آموزان اشاره می کند. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است؛ محیط یادگیری، منظم و جدی است؛ معلمان به توانایی دانش آموزان برای موفقیت در یادگیری اعتقاد دارند؛ و دانش آموزان نیز سخت کار کرده و به آنهایی که از نظر علمی پیشرفت خوبی دارند، احترام قایل هستند (هوی و میسکل ،1382، 451-454).

  وایلز می نویسد: مدیر مدرسه به عنوان رهبر رسمی باید بکوشد تا بینش معلمان را نسبت به روشهای مختلفی که از طریق افکار و اندیشه های گروهی حاصل می شود، افزایش دهد و در جریان به وجود آوردن بهبود دائمی، رهبری رسمی باید در تحکیم یگانگی و اتحاد گروه بکوشد و فعالیتهای تجربی و علمی آنان را ارجمند بدارد و به سرمایه اندیشه جسمی آنان بیفزاید و روح اعتماد و آرامش را در ایشان به وجود آورد (عزیزی مقدم،1385، 32).

 شکل شماره 2-2:ارتباط ابعاد سلامت سازمانی با نیازهای کارکردی سطوح سازمانی و نیازهای اساسی

نیازهای کارکردی          نیازها یا مسایل اساسی                سطوح سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی

     - سطح نهادی    

ابزاری                            انطباق با محیط                                          یگانگی نهادی

                      -  سطح اداری

ابزاری- بیانی       انطباق با محیط و یگانگی اجتماعی و هنجاری                    نفوذ مدیر

بیانی                     یگانگی هنجاری و اجتماعی                                        رعایت

ابزاری                          انطباق با محیط                                             حمایت منابع           

 ابزاری                    یگانگی اجتماعی و هنجاری                                    ساخت دهی

              - سطح فنی

 بیانی                    یگانگی اجتماعی و هنجاری                                        روحیه

 ابزاری                     نیل به هدف                                                      تاکید علمی   

  منبع:فرزاد، قنبری کوهنجانی،(1377)، بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهرستان شیراز ازدیدگاه معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز، ص 19.

دیدگاه های سلامت سازمانی

2. سلامت سازمانی از دیدگاه لایدن و کلینگل:

       لایدن و کلینگل ویژگیها و ابعاد سلامت سازمانی را شامل 11مورد زیر بیان می کنند:

1. ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.

2. مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيريهاي سازمـــــان مي شوند.

3. وفاداري و تعهد: در سازمان سالم يك جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد.كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند شركت آنها مكان خوبي براي كاركردن است.

4. اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.

5. روحيـــه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و رويهمرفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.

6. اخلاقيات: در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد.كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطني ارزش قائل شوند و جايي را براي سياست در سازمان نبينند.

7. شناسايي يا بازشناسي عملكرد: در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشـــرفت درون يك جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي         مي شوند.

8. مسير هدف: درون يك جو سالم كاركنان مي توانند تمركز بالاي بخشهايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.

9. رهبري: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده اي بر سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموماً رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.

10. بهبود يا توسعه كارايي كاركنان: در يك محيط سالم سازماني،‌ اغلب هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.

11. كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است (جاهد،1384، 18).

دیدگاههای مختلف سلامت سازمانی و مؤلفه های آن

  در این بخش تلاش شده است تا از میان تمامی نظریاتی که در مورد سلامت سازمانی ارائه گردیده، به سه نظریه مهم و برجسته با توجه به ویژگی های هر یک، اشاره گردد.

1. سلامت سازمانی از دیدگاه مایلز:

       مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی؛1.نیازهای وظیفه ای سازمان 2.نیازهای بقاء و نگهدارنده 3.نیازهای رشد و توسعه سازمان، بیان کرده و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 10 مورد زیر بیان می کند:

   الف) نیازهای وظیفه ای سازمان(نیازهای کاری یک سیستم) :

 1.تمرکز براهداف1: هدف ها استدلال کننده های واضح و روشنی در سیستم برای اعضاء هستند که مورد قبول و پذیرش  آنها است و همچنین اهداف بایستی واقعی و متناسب با تقاضای محیطی باشد.

      در سازمان سالم، هدف یا هدفهای سازمان برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. اگر چه روشنی هدف و پذیرش آن برای سلامت سازمانی شرطی لازم و در عین حال ناکافی است، علاوه بر آن هدف ها باید با توجه به منابع موجود قابل حصول باشد (زکی،سال دهم،73-75).

تمرکز برهد ف ویژگی سازمان های سالم می باشد. کارمندان اهداف سازمان را درک کرده و   آن ها را به عنوان مقاصد و اهداف واقعی می پذیرند. علاوه بر این چنین اهدافی درست و به جا هستند، یعنی با انتظارات محیط هماهنگ می باشد (هوی و همکاران،1386، 38-41).

  نیک نامی می نویسد: « به نظر دانشمندان مدیریت ، مهمتر از اهداف برای مدیریت، وجود ندارد و مدیریت جدا از اهداف فاقد معنی و منطقی است. تا آنجا که تقریبا همه ی صاحبنظران در مورد اهداف، یعنی مهمترین ماموریت سازمان اتفاق نظر دارند و مهمترین وظیفه مدیران را رسیدن به اهداف سازمان می دانند که اصولا سازمان برای آن به وجود آمده است. بنابراین، مدیران باید اهداف سازمان را قاطعانه و همواره در نظر داشته باشند و برای رسیدن به آن ها جد و جهد بسیار کنند (عزیزی مقدم،1385، 21).

2. شایستگی ارتباطات2: ارتباطات وابسته به تحریف آزاد و میزان ابهام و سهولت در ارتباطات  است که باعث تولید محصول خوب و واکنش سریع به تنگنا های محیطی و خارجی است.

در سازمانها گزارش و انتقال اطلاعات اهمیت زیادی دارد. منظور از کفایت ارتباط، وجود ارتباطات واقعی در جهت افقی و عمودی و متقابلاً میان سازمان و محیط است به گونه ای که اطلاعات به نحوی در گردش باشد (زکی،سال دهم،73-75).در یک سازمان سالم، اطلاعات کافی برای تشخیص دشواری های آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این و آن و یا تشکیل جلسات مکرر، براحتی به دست می آورند (عزیزی مقدم،1385، 21).

        ویژگی کفایت ارتباطات همچنین برای سازمان ها حیاتی می باشد، از آن جائی که عموماّ   سازمان ها پیچیده تر از گروههای کوچک هستند. تبادل اطلاعات برای بهبود یک سیستم ضروری است. اطلاعات نیازمند انتقال و جا به جایی درست است. سیستم باید از عوامل اختلال زا به دور باشد، تا اعضایش بتوانند جهت عملکرد درست، اطلاعات را به سهولت دریافت دارند. چنین سیستم کارآمدی سازمان را برای درک تنش ها و تعارضات درونی و برخورد فوری با آن ها توانا سازد (هوی و همکاران،1386، 38-41).

3.حداکثر برابری قدرت1 : یعنی توزیع نفوذ و وابستگی بطور مساوی.

   زیر دستان می توانند در نفوذ به طرف بالا اعمال کنند و آنها همچنین برای مشاهده بالا دستان   می توانند این کار را انجام بدهند.

  در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتا عادلانه است. زیر دستان می توانند در بالا دستان تاثیر بگذارند و هر ما فوقی می تواند بر مافوق خود تاثیر بگذارد (زکی،سال دهم،73-75).

  بنابراین بکارگیری نفوذ متکی بر لیاقت و دانش می باشد، تا مقام و جذبه، یا دیگر عوامل          غیر مرتبط با مسائل در دست اقدام. آنچه سازمان سالم را می سازد همکاری است نه اعمال فشار (هوی و همکاران،1386، 38-41).

  همچنان که لیکرت مطرح می کند آن ها می توانند مانند رئیس خود عمل کند. در چنین سازمانی کشمکش درون گروهی برای قدرت، شدید نخواهد بود هر چند که برخورد درون گروهی بدون شک وجود دارد (عزیزی مقدم،1385، 21).

ب)نیازهای بقاء و نگهدارنده :

4. به کارگیری منابع2: استفاده موثر از پرسنل.  سازمان نبایستی نه به چشم انداز مشرف بشود و نه به جهالت. چیزی که خوب است ایجاد تناسب بین نیازهای افراد و تقاضاهای سازمان می باشد.

  در سازمان سالم، منابع و کارکنان به گونه ای اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرد. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار می کنند و نه بیکار و معطل می مانند (زکی،سال دهم،73-75).

        اینجا است که تناسب بین نیازهای شخصی کارکنان و انتظارات نقش سازمانی برای سازمان مناسب می باشد. افراد در سازمان سالم شغل شان را دوست دارند و احساس مثبتی دارند که در چنین سازمان سالمی یاد می گیرند، رشد می کنند و همچنین در امور سازمان مشارکت می کند (هوی و همکاران،1386، 38-41).

5.انسجام و یکپارچگی1: چیزی که برای کارمندان جذاب است سازمان و ماندن در آن می باشد  آن ها موثر واقع می شوند بوسیله سازمان و اعمال نفوذ می کنند در اموال خودشان در سازمان بوسیله همکار انی که یکی هستند .

  سلامت سازمان بدان معنا است که سازمان خود را می شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب می شوند و می خواهند در سازمان باقی بمانند (زکی،سال دهم،73-75).

  انسجام به درک روشن اعضاء از هویت سازمان اشاره دارد، سازمان های سالم اعضایی دارند که شیفته آن بوده، به عضویت شان در آن احساس افتخار می کنند و تمایل به ماندن در آن سازمان دارند، آن ها از سازمان تاثیر پذیرفته و در قالب همکاری جمعی خود نفوذ خویش را اعمال می کنند. و آنها از بودن در سازمان احساس افتخار کرده و از اینکه بخشی از سازمان را تشکیل می دهند شاد و   خرسندند (هوی و همکاران،1386، 38-41).

6. روحیه2: خوشایند بودن سازمان یک احساس عمومی بوده و برای موفقیت گروهی و تندرستی در سازمان لازم است.

 کاربرد مفهوم روحیه در سازمان سودمند بوده و منظور از آن حالتی حاصل از احساسات فردی است که بر حول آن احساسات، رضایت و انبساط خاطر پدید می آید (زکی،سال دهم،73-75).

  روحیه یک مفهوم گروهی است. مجموع احساسات افراد سازمان بر پایه حس رفاه و رضایت    می باشد که در مقابل با احساس نارضایتی و ناخشنودی قرار گرفته است. در سازمان های سالم، پاسخ بارز پرسنل سازمان احساس رفاه و کامیابی می باشد (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 «اسمیت» و «وستن» روحیه را رضایت حاصل از تمایل و علاقه به کوشش و مجاهدت در نیل به هدفهای یک گروه خاص می داند. «کیت دیویس» روحیه را عبارت از رفتار افراد و گروهها نسبت به محیط کار و همکاری داوطلبانه آن ها با حداکثر توانایی فردی در جهت تحصیل حد اعلای منافع در سوداگری می دانند. بدین قرار،کارمندانی که روحیه عالی دارند از کار و دستگاه راضی هستند و مشتاقند با یکدیگر در جهت رسیدن به هدف مشترک سازمان همکاری کنند (عزیزی مقدم،1385،    21-23).

ج)نیازهای رشد و توسعه سازمان:

7. نوآوری1: رویه های جدید ابداع در سازمان و به تصور کردن اهداف جدید برای آینده و در زمانهای متفاوت، متفاوت عمل کردن است.

       سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید محصولات نو، دگرگون سازی خود، گرایش دارد. باز سازی و نو سازی خویش، ویژگی سلامت سازمانی است (زکی،سال دهم،73-75).

  یعنی متفاوت شدن نسبت به هر زمان سازمانهای سالم هنگام رویارویی با مشکلات رویه های جدید ابداع می کنند، رویه هایی که آن ها را قادر می سازد تا به سمت اهداف جدید حرکت کنند، محصولات جدید تولید کنند و بالاخره در خودشان تغییر ایجاد کنند. چنین سیستم هایی رشد می کنند و توسعه و تغییر می یابند نه اینکه به شکل قالب ریزی شده در بیابند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 در چنین سازمانی می توان گفت که بجای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده ،تغییر می یابند (عزیزی مقدم،1385، 21 -23).

8.استقلال2: تاثیر پذیر بودن سازمان از تغییرات محیطی و ثابت کردن بعضی از بی نیازی ها و استقلال سازمان بر نیروهای خارجی و رقبا.

سازمان سالم با میل و اراده درونی خود عمل می کند و به طور منفعل به خواستهای بیرونی عمل نمی کند و به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد (زکی،سال دهم،73-75).

   استقلال روابط سازمان ها را با محیط شان مورد بررسی قرار می دهد. سازمانهای سالم به طور منفعل یا به طور مخرب به محیط شان پاسخ نمی دهند، بلکه نشان می دهند که می توانند تا حدی مستقل از نیروهای مخرب به محیط عمل می کنند. آن ها از محیط به طور سازنده استفاده می کنند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

9. سازگاری3: سازمان بایستی توانا باشد در اصلاح تغییرات محیطی در مسیر رشد و تو سعه سازمان.

 سازمان سالم در ارتباط واقعگرایانه و اثر بخش با محیط است (زکی،سال دهم،73-75).

 سازگاری به طور نزدیکی با استقلال مرتبط است. سازمانهای سالم برخورد موثری با محیط شان دارند. هنگامی که نیروهای محیطی با اهداف سازمانی یکی نیستند، یک راهبرد حل مساله و یک راه کار ساختار بندی شده برای غلبه شدن بر این مساله به وجود می آید. به طور خلاصه سازمان دارای توان ایجاد تغییرات اصلاحی در خود می باشد (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

10. شایستگی حل مسئله1: مشکلات با صرف انرژی حل می شوند و ابزارهای حل مسئله     تضعیف کننده نیست اما می تواند به عنوان وسیله حمایتی و پشتیبان قوی برای سازمان     باشد.(Hoy,et al,1990,p.45-41)

  مساله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه چگونگی عمل نظام در رویارویی و حل این مشکلات است. سازمان سالم قادر به شناسایی و حل مشکلات است (زکی،سال دهم،73-75).

بسندگی حل مساله توصیف کننده روشی است که سازمانها برای اداره مشکلات شان بکار         می گیرند. همه سازمان ها و در حقیقت همه سیستم های اجتماعی دارای مشکلات و تنش هایی هستند. سازمان سالم درست همانند افراد سالم با مشکلاتی روبرو هستند. آرگریس2 بیان می کند که       سیستم های موثر مشکلات شان را با کمترین مشکل حل می کنند و زمانی که آن را حل کردند همه چیز تمام شده است، در این فرآیند مکانیزم های حل مشکل ضعیف شده نیستند بلکه غنی شده اند (هوی وهمکاران،1386، 38-41).

 شکل شماره 2-1: فهرست ابعاد سه گانه اصلی و دهگانه فرعی سلامت سازمان

بعد اول- وظایف سازمانی

1- تمرکز بر هدف

                                                               2-کفایت ارتباط

                                                      3- توزیع بهینه قدرت

بعد دوم-وضع درونی نظام سازمانی

                                                      4-کاربرد منابع

                                                      5- همبستگی

                                                      6-روحیه

بعد سوم – رشد و تغییر نظام سازمانی

                                                      7- نو آوری

                                                      8- خود مختاری

                                                      9- ساز گاری با محیط

                                                     10-کفایت حل مسئله

منبع: محمدعلی، زکی، بررسی سلامت سازمانی مدارس شهر رضا، فصلنامه مصباح، شماره 38، سال دهم،ص82 .

       ویژگی تمرکز بر هدف،کفایت ارتباط، توزیع بهینه قدرت، معرف«نیازهای وظیفه سازمانی است » که با وظایف و نیازهای کاری یک سیستم اجتماعی  و سازمانی ارتباط دارد. ویژگی کاربرد منابع ، همبستگی و روحیه با نیازهای حفظ و نگهداری اعضای سازمان مرتبط است. که بیانگر« وضع درونی نظام سازمانی» است. چهار ویژگی نهایی یعنی نوآوری، خود مختاری، سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل، معرف «رشد و تغییر و توسعه نظام سازمانی» است.

  مایلز موارد فوق را به عنوان ابعاد سازمان سالم به صورت انتزاعی و حتی از جهاتی مبهم بیان کرده است. از طرفی دیگر، چون مبانی نظری و داده های تجربی حاصل از مطالعات سازمان های صنعتی، اساس دستیابی به ابعاد دهگانه ی فوق قرار گرفته اند، فلذا برای کاربرد آن ها در مورد سازمانهای آموزشی، خواص ویژه ی این سازمانها نیز باید مد نظر قرار گیردکه پاره ای از آن عبارتند از:

 1. ابهام هدف 2.تغییر پذیری درون داد ها 3.نا مشهود بودن عملکرد شغلی 4. وابستگی متقابل اندک 5.آسیب پذیری 6. سرمایه گذاری، اندک (حسینی،1386، 44).

---

1. Goal Focus

2. Communication Adeqvacy

1. Optimal Power Equalization

2. Resource Utilization

1. Cohesiveness

2. Morale

1. Innovativeness

2. Autonomy

3. Adaptation

1. Problem-Solving Adequacy

2. Argyris

تاریخچه سلامت سازمانی

تاریخچه سلامت سازمانی

       یکی دیگر از چشم اندازها و رویکردهای که مورد تجزیه و تحلیل صاحبنظران قرار گرفت سلامت سازمانی می باشد. استعاره سلامت سازمانی را ماتیو مایلز3 در سال(1965) در مدارس مورد بررسی قرار داد. سلامت سازمانی نه تنها زنده ماندن و بقاء سازمان در محیط می باشد، بلکه انجام دادن چیزی فراتر از آن، یعنی پیشرفت سازمان در دراز مدت می باشد. عملیات یک سازمان  می تواند در یک روز بخصوص اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد. اما بقای پایدار، توان موثر و رشد همواره ادامه دارد. مایلز برای تشریح سلامت سازمانی آن ها را در ده بعد مهم پیکر بندی می کند. این ویژگی ها در تضاد هم نبوده و با یکدیگر در تعامل می باشد. و مایلز آن ها را در سه دسته مهم ترکیب می کند . دسته اول نیازهای وظیفه ای، که با وظایف و نیازهای کاری ، سیستم اجتماعی در ارتباط می باشد، دسته دوم که نیازهای حفظ و نگهداری اعضاء سازمان می باشد، و در نهایت دسته سوم که بیانگر نیازهای حفظ و نگهداری اعضاء سازمان می باشد .(Hoy,et al,1990,p.15)

       انگیزه اصلی مایلز در استفاده  از استعاره سلامت و تندرستی،آزمودن محیط مدارس بود. تجزیه و تحلیل اولیه که از سلامت سازمانی  صورت گرفت در مدارس مورد بررسی قرار گرفت.که هدف مایلز از این کار گسترش و پالایش معیاری برای سلامت سازمانی مدارس بودکه این فهرست در سیاهه سلامت سازمانی 4(OHI) مطرح می باشد.

        اندیشه سلامت سازمانی جدید نیست و از چندین دهه قبل نظر برخی از اندیشمندان علم سازمان و مدیریت را به خود جلب نموده است.

       ادگار شاین5 (1965) می نویسد پاره ای از علمای سازمان از قبیل آرجریس3، تریست4، رایس5 و بنیس6 به طور قاطع از این ایده پشتیبانی کرده اند ( قنبری کوهنجانی، 1377 ، 18 ).

       سلامت سازمانی در اصل برای تشریح، استمرار زندگی سازمانی، مورد استفاده واقع شد. واژه سلامت سازمانی بوسیله پارسونز، بالیس، سیسل(1953)، هوی و تاتر(1991)، هوی و میسکل(1991) مورد تجدید نظر واقع شد. در حقیقت  سلامت سازمانی، توانایی سازمان برای موفقیت و سازگاری با محیط، و ایجاد انسجام میان کارمندان و رسیدن به اهداف تعیین شده می باشد. در حقیقت این تعریف بیان می کند که سلامت سازمانی مفید خواهد شد، برای توصیف روابط میان منابع انسانی در مدرسه. به عنوان مثال میان معلمان، دانش آموزان، مدیران و دیگر کارمندان .(Korkmaz,2007,p.32)

       سلامت سازمانی با هدف کاربرد تغییر و نوآوری در مدارس به وسیله مایلز(1965)،کیمپستون و سونابند7 (1973)، چیکل8 (1975)، الثورث و ریچارد9 (1978)، و کلارک و فایرمن10 (1983)، پیشنهاد شده است . بعد از آن، تعدادی پرسشنامه سلامت سازمانی جهت سنجش سلامت سازمانی مدارس توسعه پیدا کردند.

       مایلز(1975)، ادعا داشت زمانیکه تلاش خود را صرف سنجش تمامی ابعاد سلامت سازمانی کرد، نتوانست تمام ابعاد آن را بطور کامل بسنجد. بدنبال مایلز،کیمپستون و سونابند(1973)، با استفاده از ابعاد مطرح شده توسط مایلز پرسشنامه ی11 (OHDQ)را تهیه کردند و توسعه دادند، اما آنها نیز نتوانستند تک تک ابعاد را بسنجند؛ در نتیجه به ابعاد پنجگانه ی زیر دست یافتند: تصمیم گیری، ارتباط میان فردی، نوآوری، استقلال و ارتباط سازمانی مدرسه.(Hoy,et al,1990,p.p.17-19)

       همچنین الثورث و ریچارد(1978)، مواردی را در ارتباط با دانش آموزان، والدین، معلمان و    برنامه های درسی به عنوان شاخصهای سلامت سازمانی جمع آوری کردند. هوی و فلد من1 (1987) فهرست سلامت سازمانی را در ابعاد هفتگانه و در سطوح نهادی، اداری، و فنی توسعه دادند. این ابعاد شامل یگانگی نهادی، ساختار اولیه، تخصیص منابع، نفوذ مدیر، تاکید علمی و روحیه هستند (حسینی،1386،40).

       هم اکنون در پیشینه این رشته تعدادی از مشکلات موجود پیرامون تنظیم شاخص سلامت سازمانی  مشاهده می شود. اول اینکه 10 ویژگی ارائه شده توسط مایلز مانع الجمع نمی باشد. دوم هیچ راه آسانی برای فراهم کردن یک پرسشنامه سلامت سازمانی که معتبر و دارای پایایی باشد وجود ندارد. سوم واحد تجزیه و تحلیل مناسب برای تجزیه و تنظیم پرسشنامه ابزار سلامت سازمانی مدارس سازمان می باشد نه افراد. متاسفانه تنظیم کننده های اولیه ابزار سلامت از افراد به عنوان واحد تجزیه و تحلیل استفاده نمودند. سرانجام تجزیه و تحلیل عامل جانشینی برای تئوری منطقی و دقیق و کار گسترده آغازین نمی باشد. آن چه جهت ساختن ابزاری معتبر و پایا برای سنجش سلامت سازمانی ضروری به نظر می رسد اساس مفهومی قدرتمند به همراه مجموعه آزمایش های تجربی و تحلیل عاملی است. با وجود عدم موفقیت در تلاش های اولیه جهت عملیاتی کردن سلامت سازمانی، ما بنیان تئوریکی ساخت سلامت سازمانی را از کار مایلز به کار پارسونز تغییر دادیم(هوی، و همکاران ، 1386، 41-43).

       سلامت سازمانی کمک می کند به  سازمان برای سازگاری با محیط، و ایجاد هماهنگی میان کارکنان سازمان برای رسیدن به اهداف خود. تحقیقات مشابه زیادی در مورد روابط میان سازمان و افراد صورت گرفته، و بیان می کند که سازمان بیمار یا سالم است. سازمان بایستی به طور کامل باهم هماهنگ کار کنند. به طور مشابه تمامی زیر سیستم های سازمان باید باهم به طور هماهنگ برای رسیدن، سازمان خود برای سلامتی بایستی باهم، هماهنگ باشند. یک سازمان سالم وابسته به وظایفی بوده؛ و نقش منظم و مؤثری برای ارائه کالا و خدمات انجام می دهند. و سازمان نقش مهمی برای هماهنگی در سطوح سازمانی برای رسیدن به اهداف تعیین شده دارد (Necati,2007,p.7).

---

3. Mattew Miles

4 . Organizational Health Inventory(OHI)

5 .Edgar H.Schein

3. Argyris

4. Trist

5. Rice

6. Bennis

7. Kimston&sonnabend

8. Chicelli

9. Ellsworth&Richard

10. Clark&Fairman

11. Organizational Health Description Questionnaire(OHDQ)

1. Hoy&Feldman

تعریف سلامت سازمانی

مقدمه

       واژه سلامت1 به معنی فقدان بیماری و نارسايي در ارگـــانيسم است. مايلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد هرزبرگ به کاربردن لغت «سلامت» را به معنی پزشکی اش یعنی پیشگیری کننده و مربوط به محیط، منسوب می داند (جاهد،1384، 16).

       واژه سلامت سازمانی برای بررسی محیطهای کار مدارس ابداع شده و در پی بررسی ابعاد حساس حیاتی سازمان در مدارس است (قنبری کوهنجانی،1377، 4).

        واقعیتی که امروز، تحت عنوان «سلامت سازمانی»2 جایگاه شایسته ای را در سازمان ها به خود اختصاص داده است. یکی از این سازمان ها آموزش و پرورش است، كه بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش نیز در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردارند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند كه سازمانهاي سالم و پويايي باشند.

       سازمان سالم زمانی معنی و مفهوم پیدا می کند که سازمان نا سالمی  هم مورد قبول باشد. قبول این چنین فرضیه ای خودش دلالت براین دارد که یک معیار کلی و عمومی سنجش بهداشت روانی موجود است که برای بشر ارزشمند بوده که بتوان بوسیله آن سازمان سالم را مشخص کرد. و برای اینکه سازمان سالم باشد بایستی با نیازهای انسانی هم منطبق بوده و نه آن نیازهایی که لزوماّ انسان آن را حس می کند.

       مطلب ديگري كه در كنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائزاهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مديران وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقشهاي سازماني و روابط بين فردي و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامين نيازهاي اعضاي مدرسه و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقيت آميز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهاي مخرب را نيز درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كرده و با تامين اهداف مدرسه، سودمندي و ادامه حيات آن را تضمين كنند (جاهد،1384، 16).

        شناخت سلامت سازمانی مدارس می تواند تسهیل کننده امور آموزشی و تربیتی و اداری مدارس و نیز پیش بینی کننده اثربخشی فعالیت های مدارس باشد و باعث اجرا برنامه ها به صورت علمی و کارشناسانه و پرهیز از اعمال غیر مدبّرانه گردد (علیمرادی،1379، 4).

             علاقه بند بر این باور است که اگرمحیط سازمانی ناسالم باشد باعث منشا بروز واکنش های منفی معلمان، دانش آموزان می شود که این عوامل از جمله (نارضایتی، فشار روانی، بی علاقگی،کم کاری، افت تحصیلی) می شود که می توان آن را به عنوان فاجعه قرن معاصر مطرح کرد.

     سلامت سازمانی، چارچوب نظری و ابزار اندازه گیری سودمندی را برای تجزیه و تحلیل، درک ، طرح و تغییر محیط کار مدارس به مدیران و مسؤولان نظام آموزشی ارائه می دهد.

1. Health

2. Organizational Health

ادامه نوشته